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470件

Q

面接で家族構成を聞かれるのは良くないフラグですか？

面接で家族構成を尋ねられることは、私がこれまで学生指導をした経験からも、一部の企業で見られるケースがあります。しかし、厚生労働省のガイドラインでは「家族構成」や「両親の職業」などの質問は就職差別につながる恐れがあるため、原則として禁止されているのです。それにもかかわらず現場では、雑談やコミュニケーションの一環として、あるいは応募者の生活背景や価値観、転勤・残業への適応度、早期離職リスクなどを探る目的で質問されることがあります。こうした質問が必ずしも「あなたにマイナス評価を下している」という意味とは限りませんが、私の経験上、採用判断やリスク確認の材料として使われる場合も残念ながら存在するのです。そのため、質問の意図を冷静に見極めることが大切だと、私は学生にアドバイスしています。もし答える場合は、必要最低限の情報のみ、できるだけ簡潔に答えるようにしましょう。また、プライバシーにかかわる質問に不快感を覚えたり、答えたくない場合は、「申し訳ありませんが、個人的なことなので差し控えさせていただきます」といった形で丁寧に断ることも対処法の一つです。入社後に不利益を受けるリスクがあることも認識しておこうなお、家族構成などガイドラインで禁止されている個人情報を面接で聞いてくる企業には、コンプライアンス意識の低さや、無自覚な差別・ハラスメントにつながる社内風土が懸念されると、私は多くの事例を見てきて感じています。こうした企業では、入社後に「家庭の事情だから」と業務上の扱いに不当な制限が加えられたり、将来の異動や評価で不利益を受けるリスクも考えられると、私は警鐘を鳴らしたいです。もし不安を感じた場合は、面接の後半や内定後のオファー面談などで「御社では社員一人ひとりの家庭事情にどのように配慮されていますか」といった質問をしてみると、企業の姿勢を知る手がかりになると思います。家族構成を聞かれたからといって、過度に落ち込む必要はありません。しかし、質問者さんの価値観やライフプランを大切にしたいと考えるのであれば、無理に答える必要はないこと、そして企業側の姿勢をしっかり見極めることが重要だということを、覚えておいてください。建設的かつ冷静に対応し、ご自身に合った職場かどうかを判断する材料にしましょう。
Q

最終面接での選考状況の答え方を教えてください。

最終面接で「選考状況を教えてください」と聞かれるのは、単にあなたの人気度を確認したいからではなく、「本当にうちにくる気があるのか」、「志望度がどれくらい高いのか」を見極めたいという意図があります。企業側は、あなたが他社と比較したうえで自社をどのように評価しているのか、入社意欲がどれほど強いのかを知りたいと考えています。そのため、答える際は「事実」と「熱意」の両方をバランスよく伝えることが大切です。他社の選考状況については、必要な範囲で正直に伝えて問題ありません。ただし、伝え方には工夫が必要です。たとえば「他社でも最終面接や内々定をいただいている企業があります」と事実を述べたうえで、「ただ、自分のなかでは御社が第一志望です。その理由は〇〇という価値観や働き方が、自分の志向に最も合っていると感じているからです」といったように、「なぜこの会社がよいのか」をセットで伝えることが重要です。比較軸と決意を示し、誠実な思いを伝えきろう！なお、他社の企業名や詳細な情報は、聞かれた場合のみ答えれば十分であり、落ちた企業の情報やネガティブな内容は伝える必要はありません。大切なのは「比較の軸があること」と「自分で決めた理由があること」です。たとえば、「他社も魅力的ですが、御社の〇〇という事業に強く惹かれており、そこに自分のキャリアを重ねていきたいという思いがあります」と語れば、納得感と誠意が伝わります。また、「正直に話してくれて信頼できる」と感じてもらえるような自然な表情や口調も意識しましょう。仮に内定を複数持っている場合でも、「そのなかでも御社を選びたい」という軸や理由を明確に伝えることができれば、むしろプラスに評価されることもあります。言葉だけでなく、自分のなかにある「決意」をきちんと整理しておくことが、何よりの準備になります。
Q

転職活動での二次面接の通過率はどのくらいですか？

私がこれまで求職者指導をした経験からいうと、一次面接を突破した人の二次面接通過率は、おおよそ30～50％くらい、高くても50％前後が一般的です。特にIT業界やWeb系ベンチャーでは「技術要件が明確」な分、一次面接で基礎スキルをクリアすれば他業界よりやや高い通過率となるケースもあります。それでも、30～50％くらいが目安です。ベンチャーや大量採用をおこなう企業では、さらに高くなる場合もあります。一方、金融系や大手総合商社のような業界では、カルチャーフィットやコンプライアンス意識の確認、志望動機の深掘りなどが一次面接より重点的におこなわれます。そのため、通過率は30～40％くらいに下がる傾向が強いと私は思います。職種別でみた場合、私の分析では、セールス職よりも会計・法務・研究職などの専門職のほうが通過率が高いケースが多く見られます。これは技術要件や資格要件が明確なためで、特に最終面接でその傾向が強くなると私は見ています。一次面接の回答内容に磨きをかけて深掘り質問の多い二次面接を突破しよう二次面接に向けて私が実際に求職者に助言しているのは、まず一次面接で使ったエピソードをブラッシュアップすることです。具体的には「なぜその行動を選んだか」「結果としてどう貢献したか」「そこで得た学びを御社でどう応用するか」という深掘りポイントで整理します。私の経験上、二次では社内プロジェクトの具体例や、前職で遭遇した課題への対処プロセスを、数字や定量的成果を交えて説明できるかが評価軸になります。加えて、面接官がどの部署・役職の人かによって関心事が変わるため、事前に企業サイトなどで面接官の経歴や業務内容を確認しておくこともポイントです。そして、志望動機やキャリアビジョンをその人の視点に合わせて調整できると効果的だと、私はいつも助言しています。また、一次面接と比べて役員や部長クラスが面接官になる可能性のある二次面接は、リーダーシップやマネジメント経験、中長期的なキャリアプランが重視される傾向にあります。面接中のコツとして私が普段アドバイスしているのは、エピソードの核となるポイントを先に結論ファーストで述べ、その後に具体的事実を順序立てて説明する、すなわちPREP法を意識することです。これは、Point（結論）、Reason（理由）、Example（具体例）、Point（再結論）の順番で話や文章を構成する説明手法です。最後に、転職の二次面接は逆質問も重要です。たとえば「御社が今後３年で最も注力される領域は何ですか」「入社後に現場のメンバーに期待される役割は何ですか」といった経営視点に近い質問を投げかけることを推奨します。これにより入社後の貢献イメージが鮮明となり、二次面接通過の可能性を高めることができますよ。
Q

研究職と開発職の違いって何ですか？

メーカーにおける研究職と開発職は、どちらも先端技術の探求とものづくりにかかわる重要な職種ですが、その役割や求められるスキル、仕事のやりがいには大きな違いがあると感じています。研究職は、理論的検討や実験を通して新たな知見や技術を生み出すことを目的とし、基礎から応用まで幅広い課題に取り組むため、じっくりと時間をかけて探究することが必要とされます。研究の過程で得られる自らの発見が、将来的な技術革新や社会の進歩に対して貢献できることにやりがいを感じられるでしょう。ただ一方で研究職は、成果が形になるまでに忍耐と継続的な努力が求められる側面もあります。開発職は、既存の研究成果を実用的な製品へと昇華させる役割を担い、顧客や市場のニーズにこたえるため、実務的な解決策をスピーディに導き出す必要があります。実際の製品に落とし込む過程では、チームでの協働や迅速な意思決定が不可欠になります。開発職の人たちは、具体的な成果や社会的なインパクトを直に感じられる点が大きな魅力といえます。適性があるかや興味のあることを実現できるかでキャリア選択をしよういずれの職種も、専門知識や論理的思考、創造力が必要とされる点は共通していますが、ご自身の興味や適性、将来実現したいビジョンと、それぞれの仕事の特性をしっかりと照らし合わせましょう。今後もメーカーにおいて理系人材が果たす役割はますます重要性を増していくため、専門性を磨き続ければ充実したキャリアが築ける可能性は大いにあると思います。まずはご自身の興味や能力を客観的に見極め、専門性を磨くという明確な目的意識を持って、大学での学びを深めていってください。
Q

動画選考で落ちる原因がわかりません......。

動画選考では、短い時間のなかで「あなた自身がどれだけ論理的かつ魅力的に情報を伝えられるか」が見られています。具体的には、限られた尺のなかで要点を整理し、聞き手の興味を引く話の構成力、そして声や表情、視線の使い方など非言語コミュニケーションが大きな評価ポイントです。単に台本を棒読みするのではなく、エピソードに感情を込めて語ることで、その人らしさや熱意が伝わりやすくなります。感情豊かな語りは視聴者の共感を呼び、記憶に残りやすいです。また、動画選考に落ちる原因としては、以下のような点が考えられます。・冒頭での自己紹介から意欲が感じられずに印象に残らない・話が長くなりすぎて、動画時間内に結論までたどり着かない・カメラ目線や声のトーンが一定で単調に聞こえる・画質や音質が悪く視聴しづらい通過率の高い学生は、上記に該当しないように意識して練習し、適切な改善を繰り返しています。動画撮影を客観的にチェックして質を高めよう対策としては、まず「伝えたいメッセージ」を一文でまとめ、そのメッセージを起承転結のシンプルな構成に落とし込んでみてください。実際にスマホで撮影し、自分の話す速度や表情、声量を客観的にチェックし、改善点があれば小刻みに修正していくことが重要です。可能であれば友人や先輩にみてもらい、第三者の意見を取り入れるとブラッシュアップが進みます。第三者の客観的な意見は、自分では気づきにくい改善点を発見するうえで非常に有効です。また、撮影環境も軽視できません。なるべくシンプルな色合いの背景で撮影し、顔に影が落ちないよう自然光かソフト照明を使い、マイクやイヤホンなどで音声をクリアに保つことを心掛けましょう。練習方法としては、「毎日1分の自己紹介動画」を3日間続けると、自分の話し方の癖や改善すべきポイントが浮き彫りになってくると思います。短時間の動画を継続的に撮影することは、自己分析と改善を効率的におこなうための有効な手段なのでぜひ試してみてください。そのうえで、志望動機や強みを語る練習に移り、必ず時間を計測しながら話す癖を掴みましょう。この地道な積み重ねが、自分らしさを残しつつ面接官に響く動画を完成させる近道となります。
Q

就活で嘘のGPAを言ったらどうなりますか？

GPAを実際よりも高く申告すると、一時的に面接で好印象を得られるかもしれませんが、多くの企業では選考の終盤や内定承諾時に「成績証明書」の提出を求められるため、そこで詐称が発覚し、内定が取り消される可能性が非常に高くなると考えています。私が模擬面接官を務めたある学生も、エントリーシート（ES）で「GPA3.8」と記載したものの、入社手続き段階で提出した成績証明書の数値とあわず、人事部から事情を追及され、最終的に内定が取り消されてしまいました。私の考えでは、たとえ嘘がその場で露見しなかったとしても、履歴書と公式書類の間に齟齬があれば、それは「コンプライアンス意識の欠如」や「信用問題」として、企業の評価を大きく下げかねないことにつながります。嘘よりも成長と学習意欲を示し誠実さが評価される一方で、これも私の指導経験からの事例ですが、正直に低いGPAを伝えたある学生は、応募書類に「成績には波がありましたが、後期に専攻科目の学習方法をみなおし、〇点アップさせることができました」といった改善のストーリーを具体的に添えたことで、「課題を認識し、自己改善を図ることのできる姿勢」が評価され、みごとに一次選考を突破しました。私が考えるに、嘘をつくメリットは、あったとしても瞬間的な印象操作にとどまり、その一方でデメリットは、発覚したときの損失が非常に重大かつ回復困難であるという点に尽きます。反対に、正直に伝えることのメリットは、まず面接官との間に信頼関係を築けること、それに加えて、たとえGPAが低くてもそれを補う他の強み、たとえばアルバイトでのリーダー経験や研究での成果などをアピールする絶好のチャンスを得られることだと、私は考えています。どんなにGPAの数字が低くても、成長意欲や主体的な学習姿勢といった前向きな姿勢を示すほうが、企業に対して長期的にはるかによい印象を残すことができるといえます。
Q

就活で休学理由を伝えるとき、嘘をついても良いのか知りたいです。

私がこれまで多くの学生さんの相談にのってきた経験から申し上げると、休学理由をもっともらしくみせるためにつく嘘は、一時的には気が楽になるのかもしれませんが、採用後に発覚したときのダメージは甚大だと考えています。私がこれまで模擬面接官として対応したなかにも、病気療養を装って休学理由をいった学生がいました。その学生さんは、最初は面接官からも特に深掘りされずに選考を通過したのですが、私の記憶では、後日、提出書類の内容と面接での説明に矛盾がみつかり、残念ながら選考途中で採用候補者から外されてしまいました。そして、私の知る限り、その出来事はその後の就職活動にも大きな影響を及ぼすこととなりました。私のこれまでの採用支援の経験からいえるのは、企業は履歴書や成績証明書、卒業見込証明書などの書類を慎重に確認し、内容に矛盾がないかを非常に重視するということです。確かに、休学理由そのものを大学に直接問い合わせて確認することは法律上できません。しかし、書類や面接での説明に一貫性がみられない場合は、企業側も疑念を抱き、追加の質問がなされることがあります。休学から見えてきたことをストーリーにしよう嘘が露見しなくても、面接中に「なぜその理由を選んだのですか」「具体的に何を学びましたか」といった質問を深く掘り下げられたときに、答えに詰まるリスクが常につきまといます。企業側も休学中の行動背景を業務適性や個人のマインドを判断する材料の一つとしてとらえるため、説明の整合性や納得感を重視する傾向にあります。一方で、私が推奨するのは正直に「大学生活で行き詰まりを感じ、自分自身と向き合う時間を持ちたかった」と伝えたうえで、海外放浪の経験からえた柔軟な適応力や新しい環境でも主体的に学ぶ姿勢といった点を強調することです。そうすれば、面接官に成長意欲と自己理解の深さを印象づけられると、私は考えています。嘘をつかずに、ご自身の体験をポジティブな成長の物語として昇華させることこそが、むしろ面接での信頼を勝ち取る近道になると、私は確信しています。
Q

転職の面接の合否連絡について教えてください。

面接後の連絡時期は企業によってばらつきがありますが、私のこれまでの調査による分析によると、一般的には1週間から10日ほどで結果の通知が届くことが多いです。早ければ翌日中に連絡が来るケースもありますし、多忙期には2週間ほどかかる場合もありますので、慌てずに待つのが基本です。通知方法については、合格の場合に電話で意思確認をおこなう企業が多い傾向がありますが、メールや応募時に作成したマイページ、郵送で連絡する企業もあります。不合格の場合はメールや郵送で簡潔に連絡することが多いものの、合否にかかわらずメールのみで連絡する企業もあるため、必ずしも通知方法で合否が判断できるわけではありません。連絡が遅延していても焦らずに冷静に対応しよう勤務中に電話を取り逃がさないためには、面接の最後に「平日のいつごろにご連絡いただけるか」を確認し、留守番電話のメッセージを整えておくと安心です。また、着信に気づきにくい時間帯であれば、あらかじめ希望の連絡時間を伝えておくと良いですが、企業の都合によっては希望どおりに対応できない場合もあります。メール通知の場合は、迷惑メールフォルダに振り分けられていないかを定期的にチェックしましょう。もし事前に伝えられた連絡予定日を過ぎても何の音沙汰もない場合には、面接日から1週間から10日程度、または2週間以上経過した場合に採用担当宛に丁寧な表現で進捗状況を問い合わせるのが適切な対応方法です。連絡時期が伝えられていなかった場合も、面接後1週間から10日程度を目安に問い合わせると良いでしょう。問い合わせる際は、礼儀正しい言葉遣いを心掛けることが大切です。連絡を待つ間は他企業の選考も進め、気持ちの切り替えを意識することでストレスを軽減するよう努めてみてください。
Q

企業理念への共感を志望動機にするのはダメですか？

ネットで「企業理念への共感を志望動機にするのはダメ」という情報をご覧になったのですね。「企業の考えに共感しているという内容であれば、むしろ企業側もうれしいのではないか？」というお気持ち、非常によくわかります。まず、私がこれまで多くの学生をみてきた経験から申し上げますと、企業理念への共感を志望動機として掲げた際に、残念ながら印象が薄くなってしまったり、説得力や他の方との差別化に欠けてしまったりすることがあります。それは、ただ共感していることを繰り返すだけで、具体的なエピソードや行動に結びついていないケースがほとんどだと感じています。たとえば、ある応募者は「御社の『社会とともに成長する』理念に深く共感し、自分も社会貢献を重視してきたからです」とエントリーシート（ES）に書いてきました。しかしお話を聞いてみると、実際には学校行事でのボランティア経験なども特になく、理念に対する深い理解や、具体的な行動がともなっていませんでした。その結果、「これは本当に本人の価値観なのだろうか？」と志望度や本気度を少し疑わざるを得ず、他のエピソードと比べて印象が弱くなってしまったのです。「なぜ」と「経験」で志望動機に魂を吹き込もう！私の指導経験から言わせていただくと、企業理念を志望動機に取り入れる場合、その理念のどの部分に「なぜ」共感したのか、そしてそれがあなた経験や価値観とどのように結びついているのかを丁寧に示していただくことが重要です。これが、採用担当者からの評価を高めるためには非常に大切だと考えています。私がよく学生にお伝えするよい例ですが、たとえば「御社の『挑戦を続ける』という精神に共感しました。私は大学時代、未経験だったプログラミング領域で、仲間たちと毎週コード学習会を自主的に主催し、互いに教えあいながらアプリ開発という成果を出すことができました。この主体的に学び、仲間を巻き込んで困難な目標に挑戦し続けた経験が、御社の挑戦を重んじる姿勢と深く重なると感じています。入社後は、この経験を活かして新規事業の開拓に挑戦し、貴社に貢献したいと考えています」といった具合です。このようにして理念と具体的な行動や経験をしっかりとつなげ、将来その企業でどのように価値創造に寄与できるのかを語ることができれば、それは単なる共感を超えた、非常に説得力のある志望動機になります。理念をただ言葉として並べるだけではなく、あなた自身のストーリーとして具現化すること。これが、企業理念を活かした志望動機作成がうまくいくコツだと、私は確信しています。
Q

OB訪問で志望動機の添削をお願いするのはアリですか？

OB・OG訪問の主な目的は、企業文化や実務のリアルな声を直接聞くことにあると思いますが、私がこれまで多くの学生の就職活動をみてきたなかで、志望動機やエントリーシート（ES）の添削をお願いすることも決して珍しいことではありませんでした。ただし、私がいつも強調しているように、現場の人は本業の合間を縫って貴重な時間を割いてくださっているため、依頼の際には十分な配慮が不可欠です。まず、訪問のアポイントを取る際や当日の冒頭で、「企業理解を深めたい」という主旨をしっかりと伝えることが大切です。そのうえで、「もし差し支えなければ、私の志望動機の文章についてご意見をいただけると大変参考になります」といった丁寧な前置きを添えることで、相手の人も心構えができ、フィードバックしやすくなると私は思います。さらに、私が推奨する方法としては、添削をお願いする場合、全文を丸ごとみてもらうのではなく、「御社で実現したいこと」や「自分の強みと業務との結びつき」など、特に相談したいポイントを具体的に指定して確認をお願いすることです。これにより、相手の人の負担を減らしつつ、より効果的なアドバイスを得られると期待できます。また、私がこれまで求職者指導をした経験からは、事前に質問リストや相談内容をメールで伝えておくと、よりスムーズで配慮のあるやり取りが可能になるケースが多いです。 OB訪問だけでは意味がない！その後のマナーや活かし方も大切にしよう私の調査によると、OB・OG訪問の内容や印象が、場合によっては人事部に共有されることもありますので、常に社会人としてのマナーを意識することが肝要です。現場の人からのフィードバックは、私が考えるに、面接官に近い視点や、自然な表現、業界用語の使い方などを学ぶうえで非常に貴重な機会となります。ただし、私が最も大切にしてほしいのは、最終的な志望動機はご自身の言葉で語れることが前提であるという点です。いただいた意見はあくまで「参考意見」としてとらえ、必ずご自身の言葉に落とし込むことを忘れないでください。最後に、OB・OGへの感謝の気持ちをしっかりと伝えることも、私がお伝えしたい重要なポイントです。訪問後には必ずお礼のメッセージを送ることで、好印象を保ったまま有意義な意見交換を実現できるでしょう。

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