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Q

面接でできる「やばい会社」の見分け方が知りたいです。

まず、何をもって「やばい」と感じるのかは人それぞれです。ハラスメント体質や古い考え方に対して「やばい」と感じる場合もあれば、業績不振やコンプライアンス意識の低さなどにやばさを感じる場合もありそうですね。これらのことは、面接のなかで明確にわかるかといわれたら難しいかもしれません。不適切な質問については、偏った思想信条や本人と関係のないことを質問する、セクハラ、パワハラにあたるような態度を取るなどが挙げられ、よく相談されるわかりやすい判断基準です。しかし、そうした面接官1人の行動をもって「やばい会社」と決めつけられるかといえばそうともいえないのです。昔はやばかったけど今はとても良い会社、というところもあれば、逆もあります。また、会社にもいろいろな人がいるので、「やばい面接官」と「やばい会社」が100％イコールではない、というのが私のこれまでの求職者指導の経験からの見解です。企業の考え方も、その企業の成長過程で変わっていくもので、どんな優良企業にも常に何かしらの問題、課題はあるのです。不安なことは逆質問などで実際に聞いてみて判断しよう業績不振の場合、会社の雰囲気が暗いとか、必要なところにお金をかけていないなど、社内の環境から「やばさ」を感じられることもあるでしょう。そんな印象は意外に当たっていることも多いのですが、やはり絶対ではありません。あなたが不安を感じたところはどの部分なのか、できれば想像を巡らせるだけでなく、勇気を出してしっかり相手に質問して確認してほしいです。良い会社であればあなたの不安をきちんと受け止めて答えを返してくれるでしょう。そもそも、相手の「やばさ」に意識が向いてしまっているということは、就活の本来の目的から外れているようにも思います。どうしても「粗探し」のような視点で会社を見てしまうと、先入観にとらわれやすくなる危険性があるのです。仕事の中身や事業の将来性などにも焦点を当てて、まだ出来上がっていない部分は中に入って変えていこう、くらいに考えたほうがより良い就活ができるように思います。まずは先入観を捨てて、自分が何を会社に求めるのかを整理して就活に臨みましょう。
Q

転職の面接で押さえるべきポイントは何ですか？

私がこれまで多くの採用場面に立ち会ってきた経験からお伝えすると、新卒と中途では、企業が見るポイントがかなり変わってきます。この違いを理解するために、まずは一度、企業側の視点に立って考えてみていただきたいですね。たとえば新卒採用の場合、面接官は応募者を基本的に社会経験のない人という前提で見ています。そのため、その人の人物像や将来的な伸びしろといった、ある種抽象的な部分でも評価をするのです。実際に私が多くの採用担当者に聞いた話でも、ある程度のポテンシャルさえ感じられれば、入社後に自社で仕事をしながら育てていけば良いと考えている企業が多くありました。基本的なビジネスマナーや会社との相性といった点は比較的シビアに見られる傾向にありますが、企業研究などについては、入社後に教えるというスタンスで見ているため、ある程度は許容範囲が広いところもあると私は分析しています。中途採用は即戦力採用が基本で計数感覚が必須となる一方、中途採用の場合ですが、私がこれまで見てきた多くの事例から判断すると、社会人経験の年数によっても評価のポイントは異なりますが、他社での経験が豊富であればあるほど、即戦力としての採用という意味合いが格段に強くなってきます。このため、私がいつも転職を希望する人にアドバイスするのは、これまでの実績や職務経歴、そして退職理由についてはとにかく具体的に、かつ客観的に示す必要があるということです。また、職業そのものへの理解度についても、実務経験にもとづいた高いレベルが期待されるということも伝えています。そして、私が特に新卒採用との大きな違いとして強調したいのは、計数感覚、つまり数字で物事をとらえ、説明する能力ではないでしょうか。私の経験上、新卒の人に面接で具体的な数字について詳しく問うことはほとんどありません。しかし、転職の場合は、ご自身のこれまでの実務経験や実績について、具体的な数字をもとに話せるかどうかが非常に重要になってくるのです。何か大きな仕事を任されたにしても、顕著な実績を上げたと主張するにしても、その裏付けとなる数字を的確に、そして正しく示すことができなければ、なかなか相手に信頼してもらうことは難しいと私は考えています。ですから、このような計数感覚は、ぜひ応募書類を作成する段階からしっかりと意識しておいてほしいですね。
Q

中途採用の最終面接の逆質問は何を聞くべきですか？

中途採用の最終面接で面接官が経営陣の方々ということでしたら、新卒の時と同じ感覚で質問するのはあまりお勧めできません。ご経歴にもよりますが、私のこれまでの調査による分析によると、中途採用において企業側は基本的に即戦力となる人材を採用したいという強い意向を持っています。社会人経験がある分、職業やビジネスに対する理解も深まっていると期待されているはずですので、事業の方針や組織のあり方、あるいはご自身に期待される具体的な役割についてまで踏み込んで質問するほうが、むしろ良い結果につながることが多いと、私は考えています。その際、私がこれまで求職者指導をした経験から特に重要だとアドバイスするのは、質問の仕方です。「この会社は自分にとって都合が良いだろうか」といった独りよがりな視点からの質問ではなく、ご自身がその会社にどのように貢献できるのか、どのような価値をもたらすことができるのか、といった相手の視点に立ったうえで、なお残る不明点を確認するような質問の仕方を心がけると、より有能で、企業にとって価値のある人材であるという印象を与えることができます。その質問はNGかも？待遇より仕事への熱意を先に逆質問で「労働条件や福利厚生について直接的に尋ねることは避けるべき」というアドバイスをよく耳にすると思いますが、これも相手の視点に立って考えれば理解しやすい点だということです。もちろん、働く人にとって給与や福利厚生は非常に重要な要素であり、それらを確認すること自体が悪いわけでは決してありません。しかし、入社後の仕事内容や貢献に関する話よりも前に、待遇面の質問が先に出てしまうと、採用担当者や経営陣に与える印象はあまり良くないことが多いのです。給与も福利厚生も、まずはその会社で仕事をし、貢献することが前提となって初めて発生するものです。逆質問の場では、あくまでも仕事そのものに関する話や、ご自身が企業に何を与えられるのかといった話が中心となるべきだと、私は考えています。ここまでの点に十分に気を付けて最終面接に臨んでいただきたいですね。
Q

面接での家族構成に関する質問はやばいですか？

今どき、面接で家族構成や家族の職業を根掘り葉掘り聞く企業があるのですね。もちろんそれはコンプライアンス上大きな問題ですが、会社全体が法律や人権に無頓着なのか、たまたまおかしな面接官に当たってしまったのかは、一応考えておく必要があるかと思います。不適切な面接を受けた場合でも、他の要件で仕事や職場に魅力があるのであれば、それだけで辞退を決めるのは早計かもしれません。正直、コンプラアイアンスやハラスメントについては、まだまだ無知な企業や意識の低い企業もあります。また、会社としてホワイト企業と認められているところでも、部分的には相談がゼロではなく、むしろ現場で起きている問題がきちんと俎上に上がってきてオープンな形で改善されていることも大事なことです。どんな優良企業でも問題がゼロということはありません。日々いろいろなレベルで問題、課題は起きてくるので、適切にそれに対処できることのほうが良い会社として重要な要素ではないかと思います。自分の価値観や多角的な考えで判断するべきそうした視点で見ると、不適切な面接、低いコンプライアンス意識などは、よほど古い体質の企業でなければ単に知らないだけの問題で、研修や教育ですぐに改善できる要素かもしれません。根本的な体質の問題なのか、後から改善できる要素なのか、あなたの価値観として許容できるレベルなのか、などを自分視点で多角的に考えて決断してください。
Q

最終面接の時間はどれくらいですか？一次や二次よりも長いですか？

結論から言えば、人によって、また会社によっても違います。たとえば、一次の面接は現場の管理職や人事がおこない、二次の面接で部長クラス、最終面接で役員とトップ、というように、面接が進めば面接官の階層が上がっていくような会社があります。このような場合、最終面接はそれまで選考して絞り込んできた人材を、トップと役員に見てもらい最終確認をいただく、という意味合いが強いでしょう。そこでトップが少し話して問題ない、ということであれば短時間で終わる場合も多いです。しかし、その中でも最終決定には疑問がある、とトップが感じる人がいたとしたら、その人には時間をかけてやりとりをおこなうこともあるでしょう。長い場合は1時間くらい見ておく必要もあるかもしれません。採用にはコストと責任が伴い時間をかけるのは当たり前経営者の立場から見れば、初期段階の判断は現場の社員に任せているので、細かいところはすでに一次、二次の段階でクリアされているのもわかっています。しかし、人を採用するというのは非常にコストと責任が伴うことなので、きちんと採用している会社ほど、最後の見極めに時間をかけるのは本来、当たり前ではないかと思います。学生だって長い時間をかけて企業を探して選んでいるわけですから、面接でしっかり時間をかけてくれる企業はむしろきちんと応募者を見てくれている企業と考えられるのではないでしょうか。
Q

1時間の面接って長すぎませんか？

最終選考でしっかり話をしたいという場合、1時間の面接は特に珍しくはないと思います。企業側としては、単に選考をするだけでなく、入社意思がどのくらいあるのかも確認したく、また、職業理解が十分ではない場合は情報提供などもおこないながら、早期離職につながらないよう、イメージと現実のギャップがなるべく少なくなるようにも配慮しています。あなたは「就活生もほかの企業の対策などやることがある」と言いますが、バカなことを言わないでください。企業側からすれば、今まさに面接の本番をやっているのですから、自社と何のかかわりもない（むしろ採用ではライバルとなる）他社の、しかも準備段階の予定など配慮しなければならない理由がまったくないです。そして、学生の何倍も面接官や採用担当者のほうが忙しいのですよ。その人たちがあなたとの面接に時間をかけている、ということをもっと謙虚に受け止められないでしょうか？相手の立場を考え行動しないと面接でもうまくいかない質問の文面を書いている時点では、あなたの意識は、あまり相手の立場を考えられない人に見えてしまいます。この意識のままだと面接でもうまくいかない可能性が高いと感じるので、この内容を再読して、よくよく考えてみてほしいと思います。
Q

面接に1時間もかかりました。落ちますか？

面接に長い時間がかかった場合ですが、それは、原因が何であれ、時間をかけてあなたの話を聴く必要があったということです。通常大きなマイナス評価の場合は、企業はそこまで時間をかけません。つまりそんなに落ち込むことはいなと思います。もし、結果が不合格だったとしても、合否のボーダーラインで悩むくらいには評価されていたと考えるべきです。面接で仕事や会社に対する考えを固めて伝えることが大切ただ、質問にあるように、コミュニケーションがうまくいかなかったという自覚があるのであれば、もっと話す練習、聴く練習をする必要があるかもしれませんね。多くの面接官は、あらかじめ用意されたあなたの答えに対して、「なぜそう考えたのですか？」「具体的にはどのように？」などと掘り下げる質問をしてきます。面接官も、自分なりの採否の判断基準をもっており、納得して結果を出したいのです。あらかじめ作りこんだ、上辺だけの耳触りの良い受け答えなどは、相手は聞き飽きています。本音の部分や人となりまでなるべく聴き取りたいと考えて質問しているので、誰に対しても素直に信念を持って答えられるよう、仕事や会社に対する自分の考えを固めておく準備が必要です。
Q

バイタリティのある人に向いている仕事は何ですか？

まず、「バイタリティ」という言葉にはかなり幅の広い意味が含まれていて、解釈もいろいろあると思います。一般的には活動的で前向きなエネルギッシュな人物がイメージできますが、それは仕事の適性というよりは人としての特徴なので、「バイタリティのある人がどんな仕事で活躍できるだろうか」と考えてしまうと、逆に方向性がわかりにくくなるのではないでしょうか。つまり「バイタリティのある人に向いている仕事」があるのではなく、「バイタリティ」はどんな仕事でも有利になる点があり、どんな仕事でも活躍できるということです。採用側から見て、バイタリティを感じる人の特徴は、自己PRや書面からではなく、発言や行動から自然に明るさや活気、根気強さなどを感じられることですね。五感を通じて感じられる抽象的なものなので、意識的にPRしなくても、そのような強みが自覚できているのであれば自然に振る舞えば良いと思います。チャレンジングで難易度の高い仕事が向いている傾向にあるバイタリティのある人におすすめしたい仕事としては、良い条件の定型的な仕事よりは、やや難易度が高くチャレンジングなもので、制約の少ないものが良いと思います。部署にもよりますが、公務員のようなルールやしきたりの多い仕事はあまり向かないと思います。若いうちからいろいろ任せてもらえるという点では、企業規模は大きすぎないほうがおすすめで、ベンチャーや急成長している業界も良いのではないでしょうか？
Q

希望していない部署異動が発表されました。どうしても異動したくないのですがそのまま退職するべきか頑張るべきか悩んでいます。

どんどん人が辞めている理由が、まさしく、従業員に何の相談もなくその人の異動を決めるような、上層部の考え方や企業の体質によるものと考えられます。これだけ介護業界で人材不足が叫ばれているなかで、今いる従業員を大切にできない職場に将来性はあまりないと考えられるのではないでしょうか。踏み込んだアドバイスをするならば転職を考えるのが妥当とも思われますが、その選択もリスクがないわけではないので、今の職場をより良くできる可能性があるかどうか、あなたにとってまだ魅力のある職場といえるのであれば、3人で協力して施設長と改善のための話し合いをするべきです。話し合いの結果、改善が見込めない場合は転職を考えよう人が辞めるときにはほとんどの人が、もう自分と関係なくなる職場に対してわざわざ本当の理由を言わないものです。今まだ在籍している間に、上層部と組織全体の問題点や共有できる目標について話し合う必要があります。その際、聞き耳を持たないような対応をされた時は、改めて退職や転職を考えましょう。経験や資格を持っている人は同業他社で引く手あまただと思うので、より良い環境で働ける可能性は高いと思われます。
Q

業界や企業を志望する理由を言語化するコツを教えてください

現時点で商材が好きだったり興味を持てたりしているというところまでは到達しているのですよね。では、そこから先は、他業種や他社との「違い」に目を向けるのがポイントです。どんな企業も、市場のなかで他社より優位に立つために、何らかの差別化をしようとしています。分析が浅いうちはどの企業も同じようなことをしているように見えますが、ライバル企業も併せて調べてみるとお互いがどこで違いを出そうとしているかがわかるかもしれません。志望企業の研究の一環として、競争相手や市場の状況、同業種の代表的な大手企業の特徴なども調べて比較するようにしてみましょう。深掘りできないのは情報が足りていないことが原因であるため改めて企業分析しようまた、上記は事業内容の話ですが、事業以外の部分で特色のある企業も存在します。人事制度や教育、歴史や沿革などの部分に独自の取り組みやユニークな文化があることもあります。企業の特徴は多角的な視点で見るようにしましょう。いずれにしても深掘りが難しいというのは企業研究が不十分であることや、情報不足によるものが大きいと思います。もう少し頑張って情報収集と分析に時間と労力をかけてみてください。

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