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Q
- SPIのWebテストの推論問題の効率的な対策方法を教えてください。
- SPIの推論を苦手としている学生が多いですが、ここは避けて通ることができません。 そのため、私は授業で「問題文から分かることを、頭のなかで考えるのではなく文字にしたり、表にしたりしなさい」と伝えています。つまり、問題の視覚化です。 条件を図や表に落とし込み1分以内で解答できる形にする 条件を図式化して整理することでこれまで気づけなかったことが気づけるようになります。 たとえば場合分けの問題です。「100人の生徒が、P、Q、Rに分かれ、以下のようなXやYの発言がありました」のような問題では、ベン図を用いた方が楽に解けます。 順位付けの問題では、数直線を書いて、誰が先で誰が後なのかを条件から書き込みます。 リーグ戦の問題では、表を書いて対戦結果が分かるようにします。トーナメント戦も同様で、トーナメント図を書いて考えます。 公式を用いた問題や単位をそろえる問題もありますので、それぞれの設問が推論の何のジャンルの問題かを見極めて適切な方法で問題を処理していきます。 一見難しそうに見える問題でも整理すれば比較的容易に解けますので、普段の練習からそのような解き方を身につけていきましょう。 1問にかける時間配分ですが、1分程度で解けるようにしましょう。そして、答えに迷ったら「確実にこれは言えるだろう」というものを選ぶようにします。
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Q
- CUBIC能力検査はどう対策すべきですか？
- CUBIC検査は、基礎能力検査と採用適性検査の2つに分けられます。 基礎能力検査は言語・数理・論理・図形・英語です。 図形や論理の問題があるのが他の適性検査とは異なる特徴です。そのため、CUBIC検査を受ける場合は、図形や論理の問題に慣れておく必要があります。 能力問題は練習、適性検査は直感と矛盾回避を意識する 難易度はSPIとそれほど変わらず中高の範囲から出題されます。事前にしっかりと練習をして、基本的な公式を覚え、解き方を理解していれば大きな問題はありません。 一方、採用適性検査ですが、問題数が多く123問出題されます。意欲、性格、価値観、社会性の4軸から評価されます。迷わず直感的に答えることをおすすめします。 採用適性検査では注意点が2つあります。 1つは自分の価値観を曲げて企業の求める人材像に合わせるという点です。自分を良い人間のように見せかけて印象をよくするのはやめておきましょう。仮に検査をパスしたとしても、面接で見抜かれてしまいます。 もう1つは「矛盾した回答をする」という点です。ある設問で「あなたは物事を慎重に考える人だ」と会った場合「非常にそう思う」と回答したのに対して、「あなたは決断が早い人だ」に「非常にそう思う」と回答した場合、慎重派なのか即断即決派なのか、どちらなのか判断できません。 そのような回答を避けるためにも、事前に練習をしておくことをおすすめします。
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Q
- 玉手箱とSPIの見分け方はありますか？
- 企業から送られてくるURLが「http://arorua.net/」の場合はSPIで、「web1.e-exams.jp/」などの場合は玉手箱です。 ただし、テストセンターなどで実施の場合は、はっきり言ってどのテストがおこなわれるかは不明ですので、応募先の企業で働く先輩方、もしくは口コミサイや人事部で確認するほうが良いです。 難易度と時間配分の差を理解して効率的に対策しよう SPIは比較的基礎的な問題が出題されるのに対して、玉手箱はかなり難しいです。そのため、先にSPIで基礎をおさえてから、玉手箱の問題に取り組むと良いでしょう。 玉手箱で気を付けなければならないのが、時間配分です。問題量に対して回答時間が圧倒的に少ないです。 たとえば四則逆算の場合は1問につき10秒以上はかけられません。パッと見てパッと答えられるように普段から練習を積んでください。 また、範囲についても違いがあります。SPIは満遍なく出題されるのに対して、玉手箱は計数問題ならば四則逆算か表の空欄の推測か図表の読み取りのいずれか1形式しか出題されません。 言語問題ならば、論理的読解か趣旨判定のいずれか1形式しか出題されません。玉手箱に取り組む場合は、必ず制限時間を設けながら解く練習をしておくと良いですね。
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Q
- SPIの種類の見分け方はありますか？
- SPIは誰が受検するかで大きく3種類に分けられます。 SPI-Hは高校生向け、SPI-Uは大学生向け、SPI-Gは社会人向けです。 一般的に就活でのSPIと言えば、SPI-Uです。SPI-Uはさらに4種類に分けられ、それぞれ、Webテスティング、テストセンター、ペーパーテスティング、インハウスCBTになります。 受検方式ごとの特徴と対策ポイントを押さえて準備しよう Webテスティングは、受検者が自分の都合に合わせて受けることができるテストで、性格検査と基礎能力検査で構成されています。 次に最も多いのがテストセンターです。性格検査と基礎能力検査だけのときもあれば、英語能力検査や構造的把握力検査もおこなわれる場合があります。 どの検査がされるかは応募先の企業次第ですので、先輩社員に確認してみるとよいでしょう。 ペーパーテスティングは、いわゆるマーク式テストで、企業が用意した会場でおこなわれ、性格検査と基礎能力検査のみ（英語が追加される場合もあるが少ない）です。通常は説明会と同時におこなわれます。 最後に、インハウスCBTですが、面接に合わせてパソコンでおこなわれ、性格検査と基礎能力検査で構成されています。 また、Webテスティングのみ電卓の使用が可能です。それ以外は電卓を使用できませんので、普段から計算力を磨いておく必要があります。 また、書籍やアプリなどを通じて苦手分野を洗い出し、公式を覚えてはやめの対策をしておきましょう。
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Q
- クレペリン検査でC判定、就活にどう影響しますか？
- クレペリン検査でC判定となった場合、物事の処理能力や速度においてかなり不足しているということになります。 つまり、前半の作業量も後半の作業量も評価が低いでしょう。言い換えれば「スピードが遅い」「集中力が低い」「ストレスに耐えられない」と判断されています。 そのため、C判定の場合、不採用になる可能性があるのは否めません。B判定以上が出るように練習しておく必要があるでしょう。 評価基準は企業ごとに異なる！ 面接やほかの要素で補う意識を持とう ただ、C判定だから100%不採用というわけではないので安心してください。なぜなら、合格基準は企業が決めているからです。一般的には5～7割は必要とされていますが、定かではありません。 企業はクレペリン検査だけで合否を決めるのではなく、自社の求める人物像に合っているかどうかを、面接などを通じて総合的に判断しています。 とはいえ、企業がクレペリン検査を使っている以上、そこには何らかの意図があるはずです。クレペリン検査があるとわかった段階で、苦手を克服できるように心掛けなければなりません。 計算が苦手な場合は、どのような種類の計算が苦手なのかを把握して、時間を測りながら練習に臨みましょう。クレペリン検査関連の書籍も販売されていますので、購入して勉強することをおすすめします。
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Q
- インターンの期間が被るのですがどうしたら良いですか？
- 「インターンの申し込み社数」に制限はありません。時間の調整が可能であれば、掛け持ちで参加することも可能です。 また、夏のインターンともなると、応募してもなかなかインターンに参加できないこともあるため、複数社に申し込んでおき、選考結果やスケジュールが確定してから調整するのが現実的です。特に人気企業は競争率が高いことを念頭に置きましょう。 インターンに参加できるかどうかの結果も応募してから1～2週間程度待たないといけませんので、1社しか申し込んでいなくて不採用になった場合、慌てて次を申し込んだとしてもすでに高倍率になっている可能性も高いです。 そのため、期間が多少被っていても、まずは複数のインターンに応募しておくこと自体は問題ありません。ただし、参加が確定した後にスケジュールなどの都合で1社に絞らなければならなくなった場合は、できるだけ早く、そして丁寧に電話で辞退の連絡をしてください。 メールでの連絡でも間違いではありませんが、誠意を示すためには電話のほうがより良い印象であることが多いです。無断でのキャンセルは絶対に避けましょう。 自己分析で明確にした目的意識に合うインターンに参加しよう 参加するインターンを絞り込む際の基準ですが、やはりインターンが始まる前にきちんと自己分析をしておくことを強くおすすめします。「自分の強み・弱み」「価値観」「興味・関心」などを深く把握し、過去の経験から何に興味を持ってきたのかを具体的に思い出してください。 自己分析をしっかりおこなうことで、「この企業・業界が自分に合っているかもしれない」「このインターンに参加してこんなことを学びたい、試してみたい」「このインターンで自分のこの課題を克服したい」といった具体的な目的意識や参加への意欲が明確になります。 その軸が定まれば、どのインターンを優先すべきか、自ずと判断できるようになるはずです。私がこれまでアドバイスしてきたなかでは、期間が重複してしまった場合、この「なぜ参加したいのか」という目的意識の強さが、最終的な選択の大きな決め手になることが多かったです。 やむを得ず辞退する際にも、その理由を誠実に伝えることができれば、企業側も理解を示してくれることが多いでしょう。
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Q
- 新卒でオーストラリアに海外就職するのは難しいですか？
- 日本と異なり、オーストラリアでは採用情報は一般に出回るものの口コミが多いようです。 そのため、大学のキャリアセンターだけでなく、OB・OG訪問、人材エージェント、採用関連のイベント（企業セミナー、インターンシップなど）で出会った人からの情報も重要です。 インターンシップなどは、Prosple Australiaのサイトで検索が可能です。 インターンと成績で即戦力を証明しよう オーストラリアで就職する場合、大学での成績が非常に重要です。インターンシップでもそうですが、倍率も高く成績優秀者が優遇されることが多いため、大学での成績を大切にしてください。 特に、何を学んで何を身につけたのかという専門性やスキルが問われます。それは、即戦力を必要としているからです。働く前にインターンシップに参加することで逆オファーもあるようです。 次にビザについてです。オーストラリアでは失業率が高まった影響から、外国人労働者の就労ビザを制限しているようです。 また、雇用形態によって申請できるビザも異なります。詳しくはヤッパン号というサイトを確認してください。 最後に、準備として、レジュメ（履歴書のようなものであるが日本とは形式が異なる）、カバーレター（志望動機的なもの）などを準備しておいてください。 詳しくは、グリンプス・リクルートメントのサイトを確認してください。
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Q
- 転職面接での志望動機はどう答えるのが良いですか？
- 転職時の志望動機のなかに、前職の退職理由を盛り込む必要はありません。 採用担当者は、志望動機から「辞めずに長く働いて貢献してくれるのかどうか」を見ています。そのため、その企業を選んだ理由を明確に述べることをメインにしてください。 「前の会社では〇〇ができなかったから辞めました」というフレーズは、絶対に入れないようにしましょう。 退職理由よりも未来志向の志望動機で熱意と適性をアピール まずは、自分のやりたことは何なのかを明確にしてください。そして、やりたいことを実現するためには、この企業でなければならないという理由を探しましょう。 つまり、企業分析が重要です。新卒ではなく転職であるため、ある程度働くことに関して情報を持っているでしょう。 深いところまで分析をして、ここなら「自分がやりたいことができるかもしれない」という熱い思いを訴えることが大切です。 そして、自分のどのような強みや経験がその企業の今後の発展に貢献できるのかを伝えましょう。 特に、企業や業界が抱えている課題について述べた後に、自分が採用されることでどう解決できるのかというビジョンを入れ込むようにしてみてください。
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Q
- 外国人です。日本企業の面接対策の方法を教えてください！
- 近年では外国人が日本企業に就職する割合が増えてきており、政府が令和4年に発表した資料によると、日本の高等教育機関における外国人留学生の日本国内での就職率は31.1%にもなります。 現在、日本では人手不足のため、外国人労働者の採用が今後も増えることが簡単に予測されます。 敬語や礼儀に加え志望理由や自己分析も丁寧に準備しよう 外国人が日本企業で働く場合ですが、企業側が求める能力のうち上位は日本語力やコミュニケーション力です。 そのため、面接では適切に日本語でやり取りができるかどうかをチェックされます。 そのときに自己紹介だけでなく、「なぜ、日本企業で働きたいのか」や、「どのようにして日本語の勉強をしたのか」という質問をされ、その受け答えのなかで敬語が使えたり、礼儀正しく振舞えたりしているのかを見られます。 また、理系の場合は、専門知識やこれまでの経験・実績に関する質問がされます。志望理由、強み・弱み、将来のキャリアプランなどのほかの質問は日本人に対する質問内容とそれほど変わりません。 面接対策ですが、ほかの学生と同様、自己分析、企業・業界分析をしっかりとおこない、面接の練習を数多くこなすことで上達してきます。
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Q
- グループワークでは、何が学びになりますか？
- グループディスカッションとは異なり、グループワークは成果物の作成、及び、発表があります。 しかし、グループワークは結果が重要ではありません。それよりも結果に至るプロセスを見られることを意識してください。 グループに対してどのようなかかわり方をしているのかがチェックされます。 相手に配慮した話し方ができているか、ほかの人が見落としている点に気づけて発信しているか、感情的になっていないか、意見を出せているのか、意見を集約しているか、などが全体的に見られています。 自己分析と照らし合わせて行動すれば大きな学びになる 人にはそれぞれ強み・弱みがあります。就活が始まった段階で、自己分析をしていると思いますが、グループワークではもろに自分の強みや弱みが出ます。 たとえば、自分の弱みが「知らない人となかなか話せない」ならば、それをどのようにしてグループワークで克服しようとしているのかを面接官はチェックしています。 入社した後も、チームで仕事をする場面が多々あります。担当者は「この学生を採用しても大丈夫だろうか」という視点で評価していることを前提に取り組むと、大きな学びが得られるでしょう。
