このアドバイザーが
回答したQ&Aを読む
484件
-
Q
- 就活で休学理由を伝えるとき、嘘をついても良いのか知りたいです。
- 私がこれまで多くの学生さんの相談にのってきた経験から申し上げると、休学理由をもっともらしくみせるためにつく嘘は、一時的には気が楽になるのかもしれませんが、採用後に発覚したときのダメージは甚大だと考えています。 私がこれまで模擬面接官として対応したなかにも、病気療養を装って休学理由をいった学生がいました。 その学生さんは、最初は面接官からも特に深掘りされずに選考を通過したのですが、私の記憶では、後日、提出書類の内容と面接での説明に矛盾がみつかり、残念ながら選考途中で採用候補者から外されてしまいました。 そして、私の知る限り、その出来事はその後の就職活動にも大きな影響を及ぼすこととなりました。私のこれまでの採用支援の経験からいえるのは、企業は履歴書や成績証明書、卒業見込証明書などの書類を慎重に確認し、内容に矛盾がないかを非常に重視するということです。 確かに、休学理由そのものを大学に直接問い合わせて確認することは法律上できません。しかし、書類や面接での説明に一貫性がみられない場合は、企業側も疑念を抱き、追加の質問がなされることがあります。 休学から見えてきたことをストーリーにしよう 嘘が露見しなくても、面接中に「なぜその理由を選んだのですか」「具体的に何を学びましたか」といった質問を深く掘り下げられたときに、答えに詰まるリスクが常につきまといます。 企業側も休学中の行動背景を業務適性や個人のマインドを判断する材料の一つとしてとらえるため、説明の整合性や納得感を重視する傾向にあります。 一方で、私が推奨するのは正直に「大学生活で行き詰まりを感じ、自分自身と向き合う時間を持ちたかった」と伝えたうえで、海外放浪の経験からえた柔軟な適応力や新しい環境でも主体的に学ぶ姿勢といった点を強調することです。 そうすれば、面接官に成長意欲と自己理解の深さを印象づけられると、私は考えています。 嘘をつかずに、ご自身の体験をポジティブな成長の物語として昇華させることこそが、むしろ面接での信頼を勝ち取る近道になると、私は確信しています。
-
Q
- 転職の面接の合否連絡について教えてください。
- 面接後の連絡時期は企業によってばらつきがありますが、私のこれまでの調査による分析によると、一般的には1週間から10日ほどで結果の通知が届くことが多いです。 早ければ翌日中に連絡が来るケースもありますし、多忙期には2週間ほどかかる場合もありますので、慌てずに待つのが基本です。 通知方法については、合格の場合に電話で意思確認をおこなう企業が多い傾向がありますが、メールや応募時に作成したマイページ、郵送で連絡する企業もあります。 不合格の場合はメールや郵送で簡潔に連絡することが多いものの、合否にかかわらずメールのみで連絡する企業もあるため、必ずしも通知方法で合否が判断できるわけではありません。 連絡が遅延していても焦らずに冷静に対応しよう 勤務中に電話を取り逃がさないためには、面接の最後に「平日のいつごろにご連絡いただけるか」を確認し、留守番電話のメッセージを整えておくと安心です。 また、着信に気づきにくい時間帯であれば、あらかじめ希望の連絡時間を伝えておくと良いですが、企業の都合によっては希望どおりに対応できない場合もあります。 メール通知の場合は、迷惑メールフォルダに振り分けられていないかを定期的にチェックしましょう。 もし事前に伝えられた連絡予定日を過ぎても何の音沙汰もない場合には、面接日から1週間から10日程度、または2週間以上経過した場合に採用担当宛に丁寧な表現で進捗状況を問い合わせるのが適切な対応方法です。 連絡時期が伝えられていなかった場合も、面接後1週間から10日程度を目安に問い合わせると良いでしょう。問い合わせる際は、礼儀正しい言葉遣いを心掛けることが大切です。 連絡を待つ間は他企業の選考も進め、気持ちの切り替えを意識することでストレスを軽減するよう努めてみてください。
-
Q
- 企業理念への共感を志望動機にするのはダメですか？
- ネットで「企業理念への共感を志望動機にするのはダメ」という情報を ご覧になったのですね。「企業の考えに共感しているという内容であれば、むしろ企業側も うれしいのではないか？ 」というお気持ち、非常に よくわかります。 まず、私がこれまで多くの学生をみてきた経験から申し上げますと、企業理念への共感を志望動機として掲げた際に、残念ながら印象が薄くなってしまったり、説得力や他の方との差別化に欠けてしまったりすることがあります。 それは、ただ共感していることを繰り返すだけで、具体的なエピソードや行動に結びついていないケースがほとんどだと感じています。 たとえば、ある応募者は「御社の『社会とともに成長する』理念に深く共感し、自分も社会貢献を重視してきたからです」とエントリーシート（ES）に書いてきました。 しかしお話を聞いてみると、実際には学校行事でのボランティア経験なども特になく、理念に対する深い理解や、具体的な行動がともなっていませんでした。 その結果、「これは本当に本人の価値観なのだろうか？ 」と志望度や本気度を少し疑わざるを得ず、他のエピソードと比べて印象が弱くなってしまったのです。 「なぜ」と「経験」で志望動機に魂を吹き込もう！ 私の指導経験から言わせていただくと、企業理念を志望動機に取り入れる場合、その理念のどの部分に「なぜ」共感したのか、そしてそれがあなた経験や価値観とどのように結びついているのかを丁寧に示していただくことが重要です。 これが、採用担当者からの評価を高めるためには非常に大切だと考えています。 私がよく学生にお伝えするよい例ですが、たとえば「御社の『挑戦を続ける』という精神に共感しました。私は大学時代、未経験だったプログラミング領域で、仲間たちと毎週コード学習会を自主的に主催し、互いに教えあいながらアプリ開発という成果を出すことができました。この主体的に学び、仲間を巻き込んで困難な目標に挑戦し続けた経験が、御社の挑戦を重んじる姿勢と深く重なると感じています。入社後は、この経験を活かして新規事業の開拓に挑戦し、貴社に貢献したいと考えています」といった具合です。 このようにして理念と具体的な行動や経験をしっかりとつなげ、将来その企業でどのように価値創造に寄与できるのかを語ることができれば、それは単なる共感を超えた、非常に説得力のある志望動機になります。理念をただ言葉として並べるだけではなく、あなた自身のストーリーとして具現化すること。 これが、企業理念を活かした志望動機作成がうまくいくコツだと、私は確信しています。
-
Q
- OB訪問で志望動機の添削をお願いするのはアリですか？
- OB・OG訪問の主な目的は、企業文化や実務のリアルな声を直接聞くことにあると思いますが、私がこれまで多くの学生の就職活動をみてきたなかで、志望動機やエントリーシート（ES）の添削をお願いすることも決して珍しいことではありませんでした。 ただし、私がいつも強調しているように、現場の人は本業の合間を縫って貴重な時間を割いてくださっているため、依頼の際には十分な配慮が不可欠です。 まず、訪問のアポイントを取る際や当日の冒頭で、「企業理解を深めたい」という主旨をしっかりと伝えることが大切です。 そのうえで、「もし差し支えなければ、私の志望動機の文章についてご意見をいただけると大変参考になります」といった丁寧な前置きを添えることで、相手の人も心構えができ、フィードバックしやすくなると私は思います。 さらに、私が推奨する方法としては、添削をお願いする場合、全文を丸ごとみてもらうのではなく、「御社で実現したいこと」や「自分の強みと業務との結びつき」など、特に相談したいポイントを具体的に指定して確認をお願いすることです。 これにより、相手の人の負担を減らしつつ、より効果的なアドバイスを得られると期待できます。 また、私がこれまで求職者指導をした経験からは、事前に質問リストや相談内容をメールで伝えておくと、よりスムーズで配慮のあるやり取りが可能になるケースが多いです。 OB訪問だけでは意味がない！ その後のマナーや活かし方も大切にしよう 私の調査によると、OB・OG訪問の内容や印象が、場合によっては人事部に共有されることもありますので、常に社会人としてのマナーを意識することが肝要です。 現場の人からのフィードバックは、私が考えるに、面接官に近い視点や、自然な表現、業界用語の使い方などを学ぶうえで非常に貴重な機会となります。 ただし、私が最も大切にしてほしいのは、最終的な志望動機はご自身の言葉で語れることが前提であるという点です。 いただいた意見はあくまで「参考意見」としてとらえ、必ずご自身の言葉に落とし込むことを忘れないでください。 最後に、OB・OGへの感謝の気持ちをしっかりと伝えることも、私がお伝えしたい重要なポイントです。訪問後には必ずお礼のメッセージを送ることで、好印象を保ったまま有意義な意見交換を実現できるでしょう。
-
Q
- 最終面接の社長への逆質問は何を聞くべきですか？
- 私がこれまで数多くの学生の就職活動をサポートしてきた経験から強く感じるのは、社長面接というのは多くの場合、経営トップと直接対話できる本当に貴重な機会だということです。 そのため、単に「御社の強みは何ですか」といった定番の質問をするのではなく、社長自身の経営判断や将来のビジョンに深く迫るような問いかけを心掛けるのが良いでしょう。 たとえば、私がこれまで学生にアドバイスし、実際に良い手応えがあったと報告を受けている質問例としては、以下のようなものがあります。 「今後3年間で最も注力される事業領域はどこでしょうか？ そのなかで、若手社員にはどのような視点やスキルで貢献してほしいとお考えですか」 「御社が今後成長していくために、組織として最も変革が必要だと感じている点はどこでしょうか」 「社長ご自身がこれまでのご経験のなかで、最も学び直しが必要だと感じた分野は何ですか？ その学びを今後どのように社内に浸透させていきたいとお考えでしょうか」 「これからの時代、御社が社会に対してどのような新しい価値を提供していきたいとお考えですか」 「これまでの経営判断のなかで、特に難しかったご決断とその際に大切にされた価値観についてお聞かせください」 これらの質問は、実際に私が指導した学生が活用し、社長が描く中長期的な戦略や経営哲学と、自身の将来の役割を結びつけて話を深める良いきっかけになったと報告を受けています。 社長面接での逆質問は周到な準備をすることが内定へのカギとなる 一方で、「御社の売上高はどのくらいですか」のような企業ホームページ（HP）や公開情報で調べればわかる内容の再確認や、給与・福利厚生といった待遇面に関する直接的な質問は、特に社長面接の場ではマイナス評価につながる可能性が非常に高いので避けるべきです。 ただし、産休・育休など長期的な働き方に関する制度については、自身の将来設計や企業への真摯な志望度を伝えるという観点から、例外的に許容されるケースもあります。 質問を考える際は、事前に最新の決算資料やプレスリリース、社長のインタビュー記事などには必ず目を通し、「自分が本当に知りたいこと」と「入社後、自分がどのように貢献したいか」を結びつけた問いをじっくりと練り上げることが効果的です。 こうした事前の準備と質問の工夫によって、社長面接という貴重な場で自身の熱意や主体性をしっかりと伝えることができると、私は確信しています。
-
Q
- OpenESの自己PRに写真は入れるべきですか？
- OpenESの自己PR欄に写真を添付することは必須ではありませんが、「文章だけでは伝わりにくい経験」を裏付ける場合には有効であると、これまでの求職者指導の経験から考えられます。 たとえば、インターンシップ（以下、インターン）先やサークル、ボランティア活動などの現場で、実際に問題解決に取り組んでいるようすの写真や活動している写真を添付すると、「自分自身が行動することによってスキルを磨いた」ことをビジュアルで示すことができます。 支援した学生のなかには、地域イベントでリーダーを務めた際の集合写真に「チームをまとめ、企画を成功に導いた事例」とキャプションを添え、文章の説得力を大きく高めたケースがありました。 一方で、証明写真や背景に私物が写り込んだ自撮り写真を貼ると、「自己PRの補強になっていない」、「準備不足」といった印象を与えかねません。写真を使う際は、解像度が十分で背景がすっきりしたものを選び、OpenESの規定サイズ（自己PR写真は675×900ピクセル以上、ファイル容量5MB以内など）に調整することが大切です。 また、必ず「いつ・どこで・何を示す写真か」を短い説明文で補足し、写真が示す経験と自己PRの内容がきちんとつながるように工夫してください。 写真より重要なのは主張の一貫性があるかどうか 近年の調査による分析によると、そもそも人物写真を求めない企業もあります。写真の有無よりも、自己PRの「主張の一貫性」や「エピソードの具体性」が最も重視される点を忘れないようにすることが肝要です。 写真を添える場合は、自分の強みをより鮮明に印象付ける「ワンポイントの証拠」ととらえ、言葉とビジュアルが相互に補完し合っているかを慎重に確認することが、非常に重要です。さらに、写真の形式や比率（JPGまたはPNG、縦型4：3比率など）にも注意が必要です。 自己PR写真では本人が明確にわかるものを選び、他人が写る場合は許可を取る、個人情報や公序良俗に反する内容は避けるなど、基本的なマナーも守りましょう。
-
Q
- コンサルタントのキャリアプランを面接で聞かれた時の答え方を教えてください。
- コンサルタントを志望する学生にとって必要なのは、自分の強みと興味を整理し、コンサルティング業界でどのような専門性を身に付けたいかを言語化することです。 私はこれまで数万人の就活生を支援してきましたが、成功する人は自分の学業やインターン、ゼミ活動で培った分析力やプロジェクト運営力を「戦略策定」、「業務改革」、「デジタル活用」といった領域に紐づけ、自らのキャリアプランを具体的に描いています。 面接では具体例を織り交ぜてロードマップを伝えると主体性と実行力をアピールできる たとえば入社後の1～2年目は幅広い業界で課題抽出や仮説検証の基礎を学び、3～5年目は専門性の確立やチームリーダー経験を積むフェーズ、5年以降はプロジェクトマネージャーとしてチームを率い、新規案件創出や後進育成にも貢献するロードマップをイメージすると、志望動機に一貫性が生まれます。 面接ではこのプランを伝える際、なぜその順序で成長したいのか根拠を示し、「ゼミでの〇〇分析を通じて得た視点を次の戦略フェーズで応用したい」といった具体例を織り交ぜると論理性が際立ちます。 また、自己分析の成果を短いエピソードで説明し、自ら課題設定から解決策提示まで自主的に取り組んだ事例を語ることで、主体性と実行力を効果的にアピールできます。 こうして明確なキャリアビジョンを構築し、面接官に「この人と一緒に働きたい」と思わせる話し方をぜひ実践してみてください。
-
Q
- 最終面接で気を付けるべきことについて教えてください。
- 私のこれまでの経験から、最終面接ではそのほかの面接と比べて「経営視点での判断材料」がより重視される傾向があるといえると思います。 たとえば私は以前、大手自動車部品メーカーの営業職を志望していた学生に最終面接対策をおこないました。 自動車部品業界は、電動化（EV化）やCO₂排出規制、リサイクル規制などの環境規制への対応や、グローバルな市場変化への適応が急務となっています。そのため、企業側は応募者に対しても「市場動向を踏まえた提案力」や「中長期的なキャリア設計」といった視点を求めている可能性があるのです。 そこで私がこの学生に対しておこなったのは、まず業界の直近のトレンド資料を読み込んでもらい、面接官が興味を持ちそうな事業課題を自身の言葉で要約してもらうことでした。 そして、私と一緒に「入社後3年でどのようなスキルを身に付け、5年後にどのようなポジションで会社に貢献したいか」というロードマップを現実的な範囲で、具体的な数値やプロジェクト名を交えながらストーリー化した結果、役員面接で「目標達成に向けた道筋が明確だ」と高く評価されたという事例があります。 3つのポイントを押さえた事前準備で印象に残る逆質問をしよう 私が考える準備のポイントは、おもに以下の3点です。 一つ目は業界・企業の中長期戦略をしっかりと押さえ、自身の志望動機や自己PRと紐づけることが挙げられます。そして、自身のエピソードをもとに「なぜ自分がこの企業の成長に貢献できるのか」を結論ファーストで語ることが次に大切なポイントです。 最後に関連資料を読み込み、想定される質問を洗い出したうえで、短時間で論点を整理し、的確に答えられるよう訓練を重ねることが重要になります。 逆質問の場面で私がおすすめするのは、「現在最も注力されている新規事業の課題は何だとお考えですか」や「若手に期待する役割や成長支援策についてお聞かせいただけますでしょうか」といった、経営視点と自身のキャリアビジョンが重なるようなテーマの質問をすることです。これにより、より強い印象を残せると私は思います。 ただし、注意点としては、企業の公式情報やIR資料などで既に公開されている内容については事前にしっかりと確認し、質問が重複しないよう工夫することも忘れないでください。
-
Q
- Web面談とWeb面接は何が違いますか？
- 私はこれまで数多くのWeb面談とWeb面接の実施および支援をおこなってきました。まず、Web面接は、企業が求める基準をもとに職務適性やスキル、過去の経験を評価する場です。 質問では「リーダー経験」や「課題解決のエピソード」「志望動機」などを具体的にたずねられ、その回答には状況・課題・行動・結果といった構造的な話法が求められると、私は感じています。 実際に私が過去に支援した学生には、STAR法を用いてエピソードを整理し、面接官が知りたいポイントを的確に伝える練習を重ねてもらいました。STAR法とは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）の順に、経験を具体的かつ論理的に説明する方法です。 この方法を用いることで候補者は自信を持って経験を語ることができ、選考通過率の向上にもつながっていると感じます。 一方、Web面談は企業側と候補者の双方向コミュニケーションを重視し、社風や業務内容の理解を深める場として位置づけられることが多いです。質問も「キャリアビジョン」「業界への興味」「就職活動全体の進め方」といった、より自由度の高い対話が中心となりますが、場合によっては志望理由や自己PRなど面接的な質問がされることもありました。 私が実際に担当したケースでは、面談を通じて候補者の価値観や強みを引き出し、企業担当者にフィードバックすることで入社後のミスマッチを防げた例もあります。面談では堅苦しさを抑えつつも、相手の話に耳を傾け、自分の考えを柔らかく提示する姿勢が評価や印象に影響しやすいと言えます。 ただし、Web面談とWeb面接の区別が明確でない場合や、企業や選考段階によって形式や質問内容が異なるケースもありますので、事前に案内内容をよく確認することが肝要です。 オンライン選考では通信環境・身だしなみ・話し方を事前にチェックしておこう どちらにおいても、準備面で私がいつも学生の皆さんにお伝えしているのは、通信環境の安定確保や画面・音声チェックをしてほしいということです。また、Web面接では、ビジネススーツ着用やシンプルな背景演出、回答の時間配分を意識した模擬練習が不可欠です。 Web面談でも、服装指定がない場合であれば清潔感のあるジャケットスタイルが無難です。ほかにも、企業研究を踏まえた質問リストを準備できているか、そして相手の話を引き出す傾聴力があるかなどが、評価や印象に影響すると感じています。 画面越しの表情や声のトーンが良い印象を決定づけるため、笑顔と落ち着いた話しぶりを大切にしてほしいです。
-
Q
- 最終面接官が人事部長です。どんな逆質問をすべきですか？
- 人事部長は企業の人材戦略や組織文化創造の責任者であり、実質的にその方向性を決定・推進する立場に当たります。そのため、逆質問の際には目先の業務内容を超えて、「貴社がこれから描く組織像」に自分をどのようにフィットさせられるかという意欲を示すことが重要です。 たとえば、「今後3年間で貴社が最も重視される人材像とはどのような人で、入社後に私が意識すべき点は何でしょうか」と尋ねれば、人事部長が描く中長期のビジョンを共有できるだけでなく、自らの成長軸を合わせていく姿勢が伝わります。 ほかの面接官と人事部長の違いは、現場の細部よりもマクロ視点が求められる点です。 部門長や現場マネジャーには「具体的なプロジェクトへの適応力」や「技術的なスキルセット」を確認されるのに対し、人事部長からは「組織文化への理解」、「人材育成に対する考え方」、「ダイバーシティ推進への貢献意欲」などが見られています。 組織への関心と貢献意欲を示せる質問は何か具体化してみよう 私がこれまで求職者への指導を通じて感じてきたのは、「貴社のダイバーシティ推進において私が果たせる役割は何とお考えでしょうか」「貴社の社員研修プログラムで特に効果を実感されている施策はありますか」などの質問で、企業の人材開発戦略への関心を示すと印象に残りやすいということです。 さらに、自分自身が活躍する未来を思い描ける問いとして、「私が入社後6カ月で成果を上げるために、人事部長から期待される行動やマインドセットを具体的に教えていただけますか」と聞くと、即戦力としてのコミットメントを伝えられます。 最後に「本日お話しいただいたポイントを踏まえ、部長ご自身が最も重視される採用判断基準を教えていただけますか」と締めくくれば、部長の価値観を踏まえたアプローチができ、ほかの応募者との差別化ができると思いますよ。
