最近よく耳にする「内定（採用）直結型インターンシップ」。実際に存在はするものの、条件を満たした一部のインターンがそう呼ばれるというのが実態です。

きっかけは、文部科学省・厚生労働省・経済産業省の3省合意文書にて、インターンシップの定義を整理したことにあります。大きなポイントは以下の2つです。

①一定の条件を満たした就業体験だけを「インターンシップ」と呼ぶこと
②条件を満たしたインターンに限り、そこで得た学生情報を採用活動に使って良いこと

つまり、そうしたインターンに参加すれば、選考の一部免除や特別選考の案内を受けられる可能性があるということです。

実際は、これまでも企業側はインターンを通じて学生の評価をおこなうことがありましたが、表向きは「採用とは無関係」という建前がありました。

今回、政府が明確に「一定条件を満たせば採用活動に使って良い」と認めたことで、「内定直結型インターン」という言葉が一般的に使われるようになったわけです。

ただし、企業側がわざわざ「これは内定直結型です」と明記してくることはあまりありません。政府が定めた条件を満たしていれば、企業側は当然のように採用活動に活用します。

学生側からすると「内定直結と書いてほしい」と思うかもしれませんが、インターンの条件を自分でチェックする必要があります。

参加するだけではダメ！ 積極的な姿勢で内定をつかみ取ろう

政府が「インターンシップ」と呼んでよいと定めた条件は大きく2つです。

①実施期間が5日以上あること
②就業体験が含まれていること

これに満たない、たとえば半日〜1日だけの説明会的なプログラムは、今後は「オープンカンパニー」や「キャリア教育」と呼ばれます。これらはあくまで企業説明が中心で、就業体験がないため、参加した学生の情報を採用に使うことはできないとされています。

最後に、たとえ内定直結型のインターンに参加したとしても、「参加しただけ」で内定につながるわけではありません。当然ながら、企業が「この学生を採用したい」と思えるような姿勢や取り組みを見せることが必要です。

内定直結型のインターンは実際に存在します。しかしながら、インターンに参加したすべての学生が内定につながるわけではなく、インターン中の態度や行動によっては、かえって選考で不利になってしまうケースもあるのです。

また、インターンに参加した結果、その企業や業界が自分には合わないと感じ、別の道を選ぶ学生も少なくありません。

インターン経由の内定では企業が求める人材への理解とマッチが必要

逆に、内定直結と明記されていなくても、インターンでの学生の親和性やカルチャーフィット、あるいは即戦力としての期待感から、個別に声がかかったり、書類選考が免除されたりするようなケースは実際にあります。

もし内定獲得を強く意識してインターンに参加するのであれば、企業がどのような人物を求めているのかを理解しましょう。

単に成果を出すことだけでなく、その人の持つ人柄や成長の可能性、コミュニケーション能力といった側面も見られていることを意識すべきです。

主体的にインターンに取り組み、その企業で働きたいという熱意をアピールすることが、内定獲得につながりやすいです。インターンに取り組む姿勢に意識を向けましょう。