人材業界の厳しさの特徴として「外側と内側」両方の業務がある、という点が挙げられます。「外側」とはクライアント、つまり人材を紹介したり派遣する先の企業のことです。

クライアント獲得のための営業活動は非常に厳しく、特にまだ自分の顧客を多く持っていない若手社員は、新規開拓のために日々電話営業や飛び込み営業などをおこなうことも少なくありません。

断られることが前提になる場面も多く、この部分で精神的に消耗するという声は、実際によく耳にします。

一方「内側」とは求職者に対するアプローチのことです。いかに企業に紹介しやすい人材に応募してもらうか、そして紹介先の企業に興味を持ってもらうかが鍵となるため、面談や求人提案、選考フォローなど、継続的で丁寧なかかわりが求められます。

マルチタスクをこなせるかどうかが鍵

人材業界の仕事は、企業側と求職者側の両方を同時に動かして進むのが特徴です。面接日程の再調整や条件変更、内定辞退などによって、思うように進まないこともよくあります。

また、複数の案件を同時並行で動かしながら、即レスやスピードを求められる仕事の進め方も、この業界ならではの大変さですね。

まず、「ノルマが厳しい」、「離職率が高い」といったよく聞く言葉は、実際に掘り下げてみると、断片的な情報に過ぎないと判断できる場合もあります。大切なのは、自分がその環境で成果を出し続けられるかを具体的に検証することです。

まず確認したいのは、以下の4点です。

①評価制度の内訳（売上・プロセス・チーム貢献の比重）
②目標未達時のフィードバック面談の頻度と内容
③入社後半年〜1年の育成プログラムやOJTの体制
④繁忙期と通常期における1日の業務配分です

さらに、配属決定の仕組みや異動希望の通りやすさ、上司との1on1の頻度、チームで目標を追う文化か個人色が強い組織風土なのかといった点も確認しておきたいところです。

将来がイメージできる質問で解像度を上げよう

平均年齢やキャリアパスの実例を把握すると、将来像がより具体的に描きやすくなります。説明会では「活躍している人の共通点」、「早期退職者の傾向」、「成果が出るまでの平均期間」など、一歩踏み込んだ質問をしてみてください。

若手と中堅双方の声を比較し、自分の価値観と照らし合わせて判断することが、ミスマッチ防止の鍵となります。

AIの台頭により人材業界は変革期にあります。

条件のマッチングが容易になった今、各社は独自の「付加価値」による差別化を迫られています。

特に注目すべきは、中期経営計画2026の「“はたらくWell-being”創造カンパニー」の具体像と実現プロセスです。AI時代に絶対的な将来性が約束された企業はありません。

自分と企業の見ている先を考えてみよう

だからこそ、企業がどう問いを立て、戦略を練り、歩もうとしているのか、その論理の明確さを未来への根拠として確認すべきです。

併せて、自身の価値観と企業の目指す方向性が合致するかという視点も、長期的なキャリア形成には不可欠です。事前のリサーチを徹底しましょう。

パーソルキャリアは、人材業界内でも大手に位置します。社員数も多いため、会社にマッチして働きやすいと感じる人もいれば、環境が合わずネガティブな意見を持つ人もいます。

就職・転職という行為は、多かれ少なかれ「入ってみなければわからない」要素は必ずあります。配属された部署での同僚や上司がどんな人か、担当するクライアントがどういう企業か等、「運」の要素は少なからずあるものです。

しかし、大切なのはその環境で何を目指すか、という自分自身のキャリアビジョンを持っておくことです。

これが明確であればあるほど、想定外のことが起こった時に、それに対するポジティブな意味づけができたり、頑張る気持ちを持ちやすくなります。

主体性な思いが良い環境を導く

また、思い通りに仕事が進まないときに「じゃあ、この手ならどうかな」と工夫できる人が、この業界の仕事を楽しんでやれているように見受けられます。

「大手だから」「パーソルだから」という理由だけで選ぶのではなく「パーソルだからこそ、こういうことをやりたい」という想いを言語化しておくことが大切です。これが面接にも生きて、自分にとって良い環境を選ぶ基準にもなりますよ。