「ポテンシャル採用は意味がない」は誤解です。 特に新卒や第二新卒、未経験可の若手ポジションでは、短期の即戦力より学習の速さと伸びしろを重視します。

企業が見るポテンシャルの実体は、以下の4点などです。

①抽象度の高い課題を噛み砕く認知能力
②「仮説→実行→検証」の学習ループを回せること
③他者と成果を出す協働力
④価値観・行動特性のフィット

活躍例としては、長期インターンシップや部活・研究で「未経験の領域を3カ月で把握し、6カ月で業務を自走化」したケースなどがあります。

速い検証サイクルと言語化習慣がポテンシャル採用の要

逆に苦労するのは、受け身で環境待ち、フィードバックを学習に変換できないタイプです。

選考ではSTAR法で「課題設定→打ち手→結果→学び」を具体化しておきましょう。

職務経験が必要な職種であれば、分析レポート、改善提案、ポートフォリオ、GitHubなどの職種理解にもとづいたミニ成果物で将来の再現性を可視化しましょう。

入社後は学習テーマ・指標・メンター面談頻度を設計し、週次で振り返ることで伸びが大きくなりやすいです。

学歴や経験差を埋めるのは、速い検証サイクルと言語化習慣です。 ポテンシャル採用は、その土台を持つ人にとってこそ最短距離になります。

「ポテンシャル」を日本語に訳すと潜在的可能性です。

「ポテンシャル採用」を平たく言い換えるなら、「未経験採用」「人物ややる気を評価し、将来性に期待して育成・教育を前提とする採用」と言えるでしょう。

将来性は評価されても成長には自主的な努力が必須

ポテンシャル採用で入社して苦労する点は、必ず努力が必要になるということです。

未経験なのですから、業務を覚えるには自助努力と忍耐が欠かせません。その苦労の時期を乗り越え、一人前として活躍している人こそが、「入社後に成果を出している人」だと言えます。

ポテンシャル採用の反対は即戦力採用です。現時点で即戦力となるスキルや経験がない人は、ポテンシャル＝未経験枠として入社し、努力によって成長するしかないのです。

一般に「学歴が高い」「地頭が良い」と言われる人は、努力や忍耐を日常的に積み重ねてきた経験があるのでしょう。「即戦力」と呼ばれる人もまた、地道な努力を重ねて業務遂行能力を身に着ける結果です。

ですから、「企業が言う『ポテンシャル』とはどんな力ですか？」という問いには、「努力できる力」と答えたいと思います。

そして、「ポテンシャル採用は意味がないのでは？」という疑問には、「潜在的な可能性があっても、努力しなければ意味がない」ということだとお伝えしたいです。