「コンピテンシー」とは、「高い成果を出す人が共通して持っている行動や習慣」のことです。

たとえば、「テストで高い点数をとる人は毎日決まった時間に勉強する」や、「ミスが少ない人は第三者に確認してもらうようにしている」といったイメージを持ってもらえると良いかと思います。

これはあくまで例ですが、そうした行動パターンに注目するのがコンピテンシー評価です。この考え方を採用選考に応用したのが、コンピテンシー評価型面接です。

一般的な面接は「志望動機」や「自己PR」など、自分が用意してきた内容を話す形式が中心です。

一方で、コンピテンシー型面接では「過去、◯◯という状況ではどういう行動を取りましたか？」といった質問がされ、そのときの行動から人物像を見極めるという特徴があります。

企業が求める人物像に沿った行動を振り返ってみよう

企業側としては、「過去にこういう行動をした人は、同じような状況に置かれたときにも似たような行動をとる可能性が高いよね」と考えます。

これがコンピテンシー評価型面接のメリットであり、企業が求める人物像とのマッチ度を判断しやすくなるわけです。

学生側のポイントは、企業がどのような人物像を求めているかを事前にしっかり把握することです。

たとえば、「自主性のある人」「変化を恐れない人」という人物像がある企業であれば、「あなたが自発的に提案したことで、実際に改善されたことがあれば教えてください」や「予期せぬトラブルや変化に直面したとき、どう対応しましたか？」といった質問がされる可能性があります。

企業が重視する人物像に合致するような行動を、自分がどの場面でとっていたかを自己分析し、そのエピソードを話せるように準備しておくと良いでしょう。

コンピテンシー評価型面接は、高い成果を出す人材に共通する行動特性や思考パターンを見るためのものです。

そのため、抽象的な考えや意見を述べるのではなく、過去の具体的なエピソードや実績といった「事実」に基づいて話すことが不可欠です。

「〇〇だと思います」という意見ではなく、「過去の△△という経験において、私は□□という行動を取りました」というように、実際のエピソードを具体的に伝えることが求められます。

具体的な話に第三者の意見を加えて信頼度を上げよう

今後の行動について問われた際も同様に、実現性や再現性のある具体的なプランを提示する必要があります。

客観性を持たせるためには、具体的な数値や、「上司からこのように評価されていました」といった第三者の評価を交えて話すことも有効なスキルです。

自分で「私は仕事ができます」というよりも、「周りから〇〇という点で評価されていました」と伝えるほうが、はるかに客観的で信頼性の高い情報になるのです。