年収が低いかどうかは、最終的には企業に依存します。ただし、窓際社員、つまり「重要な仕事を任されず、暇な時間も多い」状態であれば、会社からの評価が低くなることは確かです。

その結果、昇給がしにくかったり、そもそも昇給がなかったりといった事態が起こります。減給もありえますし、ボーナスが社内で相対的に低くなる可能性も否めません。

もちろん、会社自体の給与水準が高い場合は、社会一般の平均よりは高い年収を得られるケースもゼロではないといえます。

常に成長を意識し、リスクを恐れず挑戦しよう！

注意すべき点として、民間企業であれば、そのような社員はリストラの対象になりえます。公務員ではリストラは考えにくいものの、責任ある魅力的な仕事を任されず、給与も上がらない可能性は高いです。

常に自分を成長させる意識を持ち、組織の成果に貢献しようとする姿勢をしましましょう。

持論ですが、若手のうちは失敗が許容されやすい時期といえます。そのため、リスクを取ってでも多くの経験を積み、成長機会を取りにいくことがおすすめです。

窓際社員になってしまった場合でも、短期では基本給が維持されるケースが多いです。しかし、年々評価係数は下がるため昇給・賞与が鈍化し、3年以上経った頃に年収への影響が発生していきます。

影響は年収だけではなく、昇格や手当、参加できるプロジェクトなどにも及ぶ可能性が高いです。昇格保留でグレードがとどまり、役職手当や裁量労働手当が減り、スキルアップできるようなプロジェクトへのアサイン機会も減ります。

また、評価が低い状態が続くと早期退職・配置転換の対象になりやすいです。退職金係数や貢献度評価にも影響が出ます。

評価制度を理解し、貢献のプロセスと成果を可視化しよう

若手のうちからの防止策として以下のようなことをしておきましょう。

①成果・行動・能力の配点を把握するといった、評価制度の因数分解

②部門KPIと個人KPIの連結のイメージ

③品質不良率、工数削減、教育、標準化など、副次軸の貢献の実行と可視化

④定量・定性を問わない、ダッシュボード・議事録・感謝メールなどといった成果の証憑化

もし停滞の兆しがあった場合は、上司やメンターなどに相談しつつ業務内容を見直しましょう。社内公募・プロジェクト応募なども手段となります。

定期的に外部市場の相場を把握し、社内外の選択肢を同時に持つことが、年収の下振れリスクを抑える最善策です。