これには正解があるわけではありませんが、その企業の採用ページにある先輩社員紹介を見るのがおすすめです。

そこで入社2年目の社員、あるいは3〜5年目の社員が「2年目のときはこんなことをしていた」と語っている内容を探しましょう。

インターンやOB・OG訪問で直接聞くのも有効です。具体的な2年目のリアルな情報があれば答えやすくなりますし、的外れな回答を防げます。

「後輩育成」や「新規事業」は企業による！ ミスマッチに注意

なぜ調べる必要があるかというと、企業によって2年目に任される範囲異なるからです。 たとえば、「2年目になったら後輩育成をしたい」と言っても、その企業では2年目で育成を任せないかもしれません。

逆に、保守的な企業で「2年目で新規事業を立ち上げたい」と言うと、「うちはそういう会社じゃない」と浮いてしまう可能性があります。

一方で、「年次は関係ない」という実力主義の会社なら、2年目でリーダーを任されることもあり得ます。 その企業が保守的なのか、実力主義なのかを調べたうえで語るのが良いでしょう。

「御社のことを知っています」というアピールにつなげよう

具体的な目標のレベル感に迷う場合は、情報源を添えて話すのがおすすめです。

「ホームページ（HP）で〇〇さんが2年目でこういう仕事をされていたので、私もそこを目指したい」 「インターンで〇〇というお話を聞いたので、私はさらにそこからこう挑戦したい」

上記のように伝えることで、「私は御社の2年目のリアルを調べて知っていますよ」というアピールになります。これができれば、大きく評価を外すことはありません。

面接官が知りたいのは「背伸びした宣言」ではなく、「任された領域で自走し、小さな仕組み化まで踏み込める見通しがあるかどうか」です。

たとえば「部署を新設したい」「売上◯億」などの経営レベルの話は管轄外に聞こえます。一方で「担当業務の標準化」「報連相と記録の型づくり」「後輩が真似できる仕事の道筋」を自分ごととして語れると評価は安定します。

私は「自律自走」＋「周囲への波及」（任された領域で自走し、周囲に波及効果を出す水準であること）をキーワードに、2年目の目標を描くことを勧めています。

また、それが背伸びしすぎず、再現性のある業務行動レベルになっているかを確認することもおすすめしています。

任された領域での「自走」と「仕組み化」を語ることが重要

たとえば、「引き継ぎ案件のリードタイムを短縮するために、過去ログの分析からボトルネックを特定し、チェックリストやテンプレートを刷新する（自走）」「そのうえで月次レポートの自動化テンプレを作成し、チームで振り返れる場を設計する（周囲への波及）」このくらいの粒度がちょうど良いです。

たとえば、もし職種が営業なら既存数社のアップセル手順を言語化し、CSなら一次回答の標準化とFAQ整備、マーケなら記事/LPのABテストの運用定着、バックオフィスなら月次締めのチェックリスト刷新、ミス率の継続低下など、日々の業務で再現可能な改善に落とし込んでください。

面接では「なぜその目標か」「どう測るか」「初手は何をするか」を語れることで、説得力が跳ね上がります。