私のこれまでの経験からお答えすると、企業が配偶者の有無を知りたがるのは、パートナーの転勤の有無やそれに伴っての退職の可能性、出産の際の産前産後の休業や育児休業の可能性などを事前に把握しておきたいという意図が背景にあると考えられます。

また、お子さんの年齢については、時短勤務やお子さんの体調不良に伴う急な欠勤の可能性などを探りたいという意図があるでしょう。

親との同居に関しては、自宅から通勤できるか、もしくは社宅などの住居の補助に関連することや、お子さんの面倒を親御さんがみることができるか、あるいは将来的な介護の可能性などを見極めようとして質問するケースが、私のこれまでの経験上、実際にありました。

無理に答えず働く環境を自ら確認するのが一つの方法である

厚生労働省のガイドラインの中では、採用時に本人の適性や能力に関係しない項目を聞くのは「望ましくない」と明記されています。

ですから、私がいつもアドバイスしているのは、答えたくないことには無理に答える必要はなく、むしろこちらからワークライフバランスに関する制度や支援について質問し、働き方の詳細を確認するのも有効な手段だということです。

「話すかどうか、どの程度話すかはご自身の価値観や職場に求めるものに応じて判断して構わない」と私は普段からアドバイスしています。大切なのは「仕事への影響があるかどうか」に焦点をあて、必要な範囲で前向きに伝えることです。

家族構成は本来「業務に直接関係しない個人情報」であり、厚生労働省のガイドラインでも、採用時に不適切な質問の一例として挙げられています。とはいえ、面接で聞かれる場合もあるのです。このように企業が家族構成を尋ねる背景には、業務への影響があるかどうかや長く勤めてくれそうかなどを確認する意図があると、私のこれまでの経験上考えています。

たとえば、単身者か既婚者か、お子さんが小さいかどうかなどを把握することで「急な出張は可能か」「残業や休日出勤に対応できるか」などを判断する材料にしているケースが実際にありました。

また、家庭があることで「長く勤めてくれそう」と期待する企業もあれば、逆に「家庭の事情で辞めるリスクがあるかもしれない」と懸念する企業もあるので一概には言えませんが、いずれにしても「採用後の継続勤務」に関する情報を得たいと思っている可能性が高いと、私は多くの採用担当者から話を聞くなかで感じています。

無理に答える必要はないが自分にとってメリットになる場合は伝えることも一つの手である

基本的には、無理に詳細まで答える必要はありませんが、介護中の家族がいて柔軟な働き方が必要な場合など、応募者自身にとっても家族構成を企業に理解してもらっていたほうが、メリットになる場合もあるでしょう。そういった場合は、「〇〇だからできない」ではなく、「こういう状況だが、こう対応するつもりである」という前向きな伝え方で伝えることを意識してください。