話さなくなった部下への接し方は難しいですよね。変化の背景が業務か私事かは外から断定することは難しいと思います。

まずは安全な1on1を設定し、事実→影響→期待→支援の順で短く伝えてみるのがおすすめです。たとえば、以下のような内容になります。

「最近、会議での発言が減っているように見えていて（事実）、連携に影響が出そうで少し心配しています（影響）。今週は進捗共有だけでも良いので、聞かせてもらえませんか（期待）。必要なら優先度調整や同席もします（支援）。」

この際、注意すべきなのは、詰問や原因の特定を急がないこと、選択肢（負荷調整・役割の明確化・情報共有の頻度/手段変更）を提案し、当人に選んでもらう自律型支援をすることです。

もし心の壁を感じられてしまっているのであれば、短期的には立ち話や非同期共有で話すハードルを下げ、成功体験を小さく設計しましょう。

中期的には仕事の意味付けと裁量の回復、必要なら産業保健や相談窓口を案内します。とはいえ、あくまで中心は部下自身なので、あなただけで解決しないようにしましょう。

素直に向き合う！ 客観的な指標で回復を追っていこう

NG行動は「評価を匂わせる」「噂で裏取りする」「過去の指導を正当化する」などです。

あなた自身も率直に話すことを心掛ける、SBIモデル（Situation–Behavior–Impact）でフィードバックの質を点検しましょう。

発言回数・依頼のリードタイムなど客観指標で回復度合いを見える化すると、変化が見えやすいです。

部下の変化に気づいたあなたの姿勢、まずそれが素晴らしいことです。

必要以上に話さなくなった部下を見ると心配になりますよね。でも、いきなり「なんで話さないの」と聞くと、相手はさらに心を閉ざしてしまうこともあります。

おすすめは、「最近どう」「何か困ってない」「私で力になれることある」という流れで、自然にやわらかく声をかけることです。

その人だけに話すのが不自然に感じるようなら、1on1のように全員と対話の機会を設けるのも良いでしょう。

変化に着目！ 専門家へ相談や雰囲気づくりも考えよう

大切なのは、いつもと違うサインに気づくことです。

表情や口数、集中力、報告の回数などの変化は、小さなSOSかもしれません。眠れているか、食事は摂れているかなど、生活の乱れにも目を向けてみましょう。

もしメンタル不調が疑われる場合は、無理に抱え込まず、会社の相談窓口や産業保健スタッフへの相談も視野に入れましょう。

仕事量が過剰になっていないか、役割が曖昧になっていないかを部署全体で見直すことも効果的です。

上司自身もゆとりを持ち、安心して話せる雰囲気づくりを意識してください。