自分が辞められる体制を自分で整えられますかという話になって いくのかなと思っています。

使用期間が長いという形（3カ月間の使用期間）になるのですが、これは、悪い企業だと、もうそれだけ利用するだけ利用して「やっぱり君は合わなかった、もう3カ月でお役御免ね」というようなことがありえるという話です。

そのトライアル雇用という制度を悪用しているところが混ざりやすいということにはなりますので、それは本当にないとは言えない。完全に法律が整備されているかされていないからこそ、網の目が荒いからこそ起きているという話になるのでしょうね。

一応、厚生労働省などがきちんとそこをみている話にはなっているのですが、悪質な事例は減っているということなのですが、それでもやってない会社がないとは言い切れないわけなので、もし本当に使い捨てされたということであれば、きちんと労働者側として訴えていく必要があるでしょう。

短期間での退職はキャリアの傷！ 職務経歴に記載はしないように注意！

トライアル雇用で働いてみて「これは合わないな」というふうに感じた場合は、もうそのための制度に近いので、やめてしまっても問題がないといえば問題はないけれども、それは自分のキャリアにおいてはちょっと傷になる部分もあるのかもなというのはありますね。

これは法的には問題ないという話なのですが、これをたとえば職務経歴に入れるのは「うーん」という感じにはなります。

3カ月しか働いてないけど、何社で働いたことがあるますって言ったら、その期間に関して突っ込まれることは受け合いですから、あまりそこは主張はできるないだろうなという話になりますね。

トライアル雇用は最長3カ月の有期雇用で相互見極めを趣旨とする制度で、うまく使えば職場理解と定着に役立ちますが、いくつか落とし穴もあります。

留意点として、

①雇用契約書の明確さ（期間中の賃金・社会保険・就業条件・時間外の取り扱いについてどのように記載されているかを確認し、記載が明確でない場合は人事に確認しましょう）

②正社員登用の基準と評価方法の書面化（評価者・評価とき期・到達目標など、トライアルを終えるための要件は事前に確認し、書面にしてもらいましょう）

③配属や指導体制の実在（誰がOJTし、週何回フィードバックするかを確認しましょう）

④助成金の有無と使途の透明性（実際、何のためにこの仕組みが導入されているのかが分かると安心です）の4点を明らかにしておきましょう。

登用率、基準の透明性を確認！ 面談で聞くべき具体的な質問集！

面談では3カ月間の到達基準はどのようなものか、合否の判断者は誰がおこなうのか、不合格ときのフィードバック提供の有無、過去3年の登用率を具体数字で確認しておくと安心です。

助成金目当ての回転が疑われる会社の場合、条件を曖昧にし、登用率を開示できませんから、一つのバロメーターになるでしょう。

もしトライアル雇用の段階で「この会社は自分に合わない」と感じた場合、期間満了での非更新は法的に可能です。

次の応募での扱いは「短期就業（トライアル）の結果、適性の再確認ができた」と前向きに説明すれば致命傷にはなりません。見極めの軸は制度の透明性×人の面倒見×登用実績です。