結論から伝えると、この数値の動きには「IT業界共通の人材流動化」と、同社が変革期に入ったことによる「健康的な代謝」、その両方が映っているように私は感じます。

情報通信業全体の離職率は約12%（厚労省・雇用動向調査）です。それと比べれば、都築電気の離職率は依然として低い状態にあります。

2020年前後の微増は、コロナ禍によるDX需要の急拡大で、業界全体の人材獲得競争が加速した影響が大きいでしょう。

数字は単体で判断せずに裏側まで読み解こう

私自身がキャリア相談で大切にしているのは「自立」という視点です。若いうちは外の世界へ挑戦したい気持ちが芽生えるのは自然なことです。

同社が年功序列から自律的な成長へ舵を切る中で、自らキャリアを描き直す人が出てきたとすれば、それはむしろ組織が変化に応えられている証だとも言えます。

ネットの「やばい」という言葉に揺れる気持ちは、よくわかります。しかし、数字は文脈を抜きにすると一人歩きしてしまうものです。

1%が2%になったという事実そのものより、なぜそう動いたのか、同社が今どんな局面にあるのか、その背景まで含めてとらえてほしいと思います。

現在はDXやAIを駆使するSIerですが、都築電気の出発点は電話交換設備と電話機の販売施工です。

日本に電話がほとんどなかった1932年に設立され、日本の電話の普及とともに発展してきました。つまりこの企業は、いわゆる独立系のIT企業とは一線を画す存在です。

電話が唯一の通信手段だった時代、電話をつなぐことは誰もができる技術ではなく、当時の技術者の執念とプライドは相当なものだったはずです。

そうしたインフラを支える使命感に駆られた人が集まった企業と考えれば、平均勤続年数が約20年であっても不思議ではないでしょう。

時代に合わせて変化を遂げた企業である

こうした専門分野から発展した会社は、専門性を磨ける環境がある一方で、老舗企業となった今、母体が大きくなり組織として小回りが利きにくい部分も出てきていると思います。

時代とともに通信技術が大きく進歩し、インターネットの普及、通信速度の飛躍的な向上、そこから「つなぐ」から「つないだ先の課題解決」へと同社は業態を変化させています。柔軟性がこの企業の神髄ではないでしょうか。

都築電気の長時間労働対策は、一定の改善成果が出ている点では評価できると思います。

実際、かつては長時間労働が当たり前という風潮があり、総実労働時間も業界水準を上回っていたようですが、健康経営統括室の設置以降、削減目標を掲げて実際に改善を進めてきた経緯があります。

その意味では、問題を放置せず、自社の課題を認識し、是正に取り組んできた会社であるとも言えるでしょう。

ただし、現時点でも月平均残業時間は33.2時間と、情報通信業の平均を大きく上回っており、「もう十分に改善された」とまでは言いにくいのも事実です。

したがって評価としては、改善の方向には進んでいるが、安心できる水準とはまだ言えない、というのが実態に近いかもしれません。

現場で働く姿を明確にイメージできるようにしよう

特にSIerは部署や案件で差が出やすいので、全社平均だけでなく、自分が配属されうる部門の働き方まで確認して判断することが大切です。

数字の改善だけでなく、現場で無理なく続けられる状態になっているかまで個別に確認してみると良いですね。

人事制度改革で特に注目していただきたいのは、「年功序列からの脱却」がどこまで本気で進むか、その実態です。象徴的なのが、若手の成長スピードを評価に直結させる早期戦力化手当の導入です。

これは年次ではなく実力を評価軸に据えようとする、IT業界でもかなり踏み込んだ一手だと感じます。

私自身、SE時代に「もっと早く評価されてもいいはずなのに」と感じる場面がありました。

新しい技術を学ぶ時間というのは、しばしば孤独なものです。だからこそ、その努力が早い段階で形になる仕組みは、若いエンジニアにとって確かな動機付けになるはずです。

同社が掲げる「自ら考え動く集団」への変革は、どこへ行っても通用するスキルを若いうちから身につけてほしいという、企業からの誠実なメッセージにも読み取れます。

実際に社員と接して現場のリアルを体感しよう

ただ、制度の本気度は文字情報だけでは見えにくい部分もあります。

ぜひ説明会に足を運び、社員の方と直接対話してみてください。その語り口や表情から伝わる温度感を、自身の身体で感じる。その実感こそが、納得して一歩を踏み出すための、何よりの拠り所になるはずです。

早期戦力化手当とは、恐らく従来の年功序列や終身雇用を打破し、早く一人前の技術者になることを期待した、いわゆる実力主義・成果報酬の応用だと思います。

一般的な資格手当や住宅手当とは違い、成長のスピードを評価の対象にするかなり珍しい試みです。

ここから考えられるのは、ITの急激な進化や会社の事業変革に、スピード感を持って応えてほしいという企業の強い期待です。

つまり、自分のペースでのんびり育つのではなく、組織が求める速度で成長できる人材を欲しているということです。

スキルが給与に直結する環境で成長を目指そう

年収も同業他社の中で高い水準にありますが、IT業界では技術力（実力）が報酬に直結します。技術力が高いということは代わりが利かないということであり、高収入になるのは自然なことです。

社員の平均年齢が高い現状も踏まえれば、若手に一日も早く先輩たちと肩を並べる技術者になってほしいという会社の切なる願いが、この手当には込められている気がします。

都築電気の将来性を考えるうえで、老舗ゆえ顧客企業が固定化していることは、たしかに注意して見ておきたい点です。

長年の取引先が多い企業は、安定した受注基盤を持てる反面、特定顧客への依存が強いと、市場環境や取引先方針の変化を受けやすくなるからです。

ただ、都築電気は近年、電子デバイス事業を売却してICT分野に経営資源を集中させるなど、事業の選択と集中を進めています。

これは、従来の延長線上にとどまらず、今後の成長領域へシフトしていく動きとして見ることもできます。加えて、SIとNIの両輪を持ち、保守運用や提案まで広く手掛けている点も、単なる既存顧客依存だけではない強みです。

将来性にも目を向けて企業を見極めよう

したがって、将来性を悲観しすぎる必要はありませんが、今後は既存顧客との安定取引を維持しつつ、新しい領域や新規顧客をどこまで広げられるかが重要な視点になるでしょう。

就活生としては、過去の安定感だけでなく、これから何で伸びようとしている会社なのかを見ることも大切ですね。