大手アパレルでは数少ないメンズブランドの展開が多く、役員にスポーツ経験者が多く体育会系の社風です。

現代では好き嫌いがあると思いますが、意欲重視、元気であること、失敗を恐れず挑戦する積極的な姿勢が評価される傾向にあります。

とはいえ、元気だけではビジネスは成り立ちません。営業部隊は売り上げという数値が必須であることはいうまでもありません。企画、デザイナーはより売れる商品づくり、生産部隊は粗利を重視することです。

主体性を持った挑戦姿勢で成長していこう

ここまではどの企業も同じと言えますが、受動的な姿勢ではなく、「やりたいです。やらせてください！」と積極的に提案をし、たとえ成果を上げられなくても、次回に向けて修正し、また挑戦していくことが大事です。

その姿勢が認められ、期待され、周囲のサポートを受けながら成長していくことが評価されます。

コロナ禍の影響が落ち着いた現在、オンワードホールディングスは構造改革やOMO戦略の推進によって、足元では増収増益と業績の改善が進んでいると考えられます。

なかでも、実店舗とオンラインを組み合わせた「クリック＆トライ」のようなサービスは、オンラインで見つけた商品を店舗で実際に試せる仕組みとして、利便性と安心感の両立に貢献しており、今後の成長を支える取り組みとして期待されます。

デジタルを駆使した企業価値の最大化を狙っている

こうした動きは、単なる「実店舗からオンラインへの移行」ではなく、デジタルを活用してリアル店舗の価値を高め、新しい購買体験を生み出そうとする姿勢の表れだと言えます。

したがって、表面的な「ECが強い」という説明にとどまらず、「デジタルでリアルの価値を最大化している」という本質に踏み込んで理解できると良いです。

オンワード樫山において、配属先による環境の差は顕著です。実際に同社を離れる選択をする人もいるほど、現場の格差は無視できない現実があります。

最も大きいのは配属されるブランドと店舗規模による差です。同社は「23区」や「自由区」など多種多様なブランドを展開しており、都心フラッグシップ店と地方百貨店のインショップでは、客層や単価、来店数が異なります。

これにより、個人の売上ノルマの達成難易度や、店舗の忙しさに差が生まれます。

環境差と自分のキャリアとの適性を照らし合わせよう

また、募集要項にある「勤務地による月給20万〜24万円の格差」や、総合職の「全国転勤に伴う生活の激変」、スタイリスト職の「通勤圏内での店舗異動による人間関係のリセット」も、働く環境を大きく左右します。

全国展開の巨大組織だからこそ、配属先次第でまったく別の会社に感じるほどのギャップが生じるのが特徴です。配属ガチャに振り回されず、その環境が自分の目指すキャリアにつながっているかを見極める視点が重要となってきます。

オンワード樫山のような大手アパレルのビジネスモデルは、現在変革期にあると言えます。かつて国内ブランドは百貨店の動員客に対し、販売し利益を上げていました。

ところが、百貨店の動員減少、郊外SCへターゲットを変更するも人口減少やファストファッションの台頭により、勢いは失われてきています。

しかしながら、ECサイトの立ち上げにより、回復傾向にあり、EC部隊は拡大傾向にあります。

実店舗の不採算店舗をスクラップすることはこれまでにもおこなわれてきているので、特段不安視することではないと思います。むしろ、会社を維持するために赤字を減らす目的で一気に閉店に踏み切りました。

自分自身の希望を明確にしてキャリアを思い描こう

これらの流れを把握したうえで、ブランド数の多い同社でやりたいことを明確化することを勧めます。

メンズ、レディース、キッズ、雑貨などファッションのカテゴリーを多数経験できる土壌で、自分がどうなりたいか、何をやりたいのかを具体的にしておきましょう。

たとえ、希望のブランドに配属されなくても、そこで学ぶことは多数あります。その後ブランドの枠を超えた異動のチャンスをうかがい、自身のキャリアを実現していくこともできるでしょう。

ただし、現在のブランドで成果を上げて評価を受けることが異動への近道です。一方で、キャリアビジョンを描いてないと浅く広く経験して何も得られないことも起こります。

大切なことは自分自身が、同社でのキャリアをどのように積み上げていきたいのかを考えておくことですね。