窓際社員を「重要な仕事を任されず、暇な時間が多い人」と定義するならば、結論からいえば、20代や30代前半の若手であってもそのような状況になることはありえます。

若手で窓際社員になってしまう人の特徴は「いつまでも成長しない」「自主性がない」「同じミスを繰り返す」「上司や先輩の言うことを素直に聞かない」などです。おもに、態度の問題だといえます。

このような姿勢では重要な仕事を任せてもらえなくなるのは当然です。なぜなら、組織で成果を上げることへの意欲や理解がないとみなされるからです。

結果として、誰でもできるような、ミスをしても影響の少ない仕事ばかりを割り当てられることになります。

組織の成長に貢献するため、主体的に行動しよう

そうならないためには、常に成長しようと意識し、自主的に仕事に取り組むことが重要です。ミスをしても繰り返さないように努め、組織の成果に対して自分は何ができるかを考える姿勢が求められます。

たとえミスをしたとしても、そのような前向きな意欲さえ見せれば、上司や先輩は「なんとかなる」と思うものです。

したがって、言われたことだけを最小限の労力でこなそうとする受動的な態度はしないようにしましょう。

「若手が窓際社員になっている」ということは、若手が低稼働・低期待となっている状態です。

その理由には、配属ミスマッチ、たび重なるミス、心理的安全性の欠如、スキル非対称、仕事の要領の悪さ、上司交代、体調不良など、さまざまな原因が挙げられます。

恒常的な指示待ちタスク、成果基準の不明確化、評価面談が行動論評のみ、会議からの排除などが起こったら、それらが窓際社員になる兆候です。

打開策は継続的に小さく価値を作ること

窓際社員にならないための打開策は小さく価値を作ることです。

たとえば、課題の大きさにかかわらず、FAQ整備、手順書、ダッシュボード、在庫・不良の可視化などといった現場の未着手課題を拾いましょう。そして、週次でチームに成果物を提示してみてください。

あるいは、上長と1on1を設定し、役割期待・KPI・意思決定者について認識を合わせましょう。さらに、並行してメンターを確保し、異動・社内公募・越境学習の選択肢を確認することもできます。

入社後に活躍し続けるためには、「主体性を持って仕事に取り組む」「目標を上司とすり合わせ、モニタリングを続ける」「社内の任意研修や資格取得など、積極的にスキルアップを図る」などが必要です。

定期的に「経験の可視化」「評価に関する合意」「成果物の把握」をやっておきましょう。