「月9日休み」は9日×12カ月と単純計算で年間108日です。

一般的に年間休日120日よりは少なめの設計になりますが、違法という意味ではなく、法定休日は「毎週少なくとも1日・または4週4休」を満たしていれば基準上は問題ありません。

重要なのは総労働時間と休みの配列です。

変形労働時間制やシフト制では、繁閑に応じて月8～10日へ揺れる場合があり、連休確保の可否、希望休の取りやすさ、「何週前に出るか」といったシフト確定のタイミング、公休／法定休日とは別の休日の定義で体感が大きく変わります。

特に一般的な「休日出勤」の頻度が許容できるのかは、自分のなかでもよく考えてみてください。

休みの質と残業上限を確認しよう！

有給は初年度10日付与が一般的で、年5日は確実に取得義務がありますから、運用次第で実質休日は増やせます。

検討するときは、

①年間所定労働時間と残業の実績
②繁忙期の振替休日運用
③みなし残業やシフトの穴埋め慣行
④連休や土日どちらか固定休の可否
⑤病欠時の扱い

などを確認しましょう。

生活設計の観点では、連続休の有無などの週次での休息の質と残業時間の上限が満足度の肝です。

面接では「月9日に加え、計画的な有給取得で四半期に一度は2連休以上を取りたい」など希望を具体的に伝えるとミスマッチを減らせます。

求人票に「月9日休み」とあると、実際にどのくらい休めるのかわかりにくいものです。

まず、「月9日休み」というのは1カ月に9日間の公休があるという意味です。1年は12カ月なので、単純計算すると9日×12カ月＝108日。つまり、年間休日はおよそ108日前後となります。

一般的に「年間休日120日」とされる企業と比べると、やや少なめです。

ただし、これはあくまで法的に問題があるわけではありません。労働基準法では「週1日以上の休み＝年間52日以上」が最低ラインとされています。したがって、月9日休みでも十分に基準を満たしています。

注意したいのは、「月9日休み」が固定ではなくシフト制である場合。なぜなら、月によって8日や10日になることがあるからです。

繁忙期に休みが減るケースもあるため、面接時に年間休日の目安や繁忙期の休暇状況などを確認しておくと安心です。

有給休暇を組み合わせれば実質的な休日数は増やせる

また、有給休暇は別に付与されます。入社半年後から10日以上が与えられるため、上手に組み合わせれば年間120日以上の休みを確保することも可能です。

大切なのは、働き方のバランスです。シフト制でも連休が取れる環境や、有給を気兼ねなく使える職場なら、実質的な働きやすさは十分にあります。

休日数だけで判断せず、自分のライフスタイルに合う勤務形態であるかを総合的に見極めましょう。