評価は成果量だけでなく、リスク低減・品質安定・属人化解消・周囲への影響/協働のしやすさなどのさまざまな観点が混ざります。あなたからは見えていない評価の観点が、もしかしたらあるのかもしれません。

上司から見ると「遅いが、任せておけば事故が起きない」「細部の詰めで他者の手戻りを防いでいる」「マニュアル整備や引き継ぎが丁寧」といった、見えにくい価値が加点されている可能性があります。

納得のためにも、まず自分の貢献を売上・コスト・時間といった業績貢献、仕組み化・標準化などのプロセス改善、教育・代替可能化などの組織貢献の3軸で可視化ましょう。

そのうえで、件数・時間短縮・エラー率などの定量と、関係部署のコメントなどの定性でエビデンス化しておくのがおすすめです。

「相手を下げずに自分を上げる」スタンスで上司と対話しよう！

面談では「相手を下げずに自分を上げる」というスタンスが鉄則です。

たとえば、「私の成果の見せ方に改善余地がありそうなので、評価基準や期待役割の解像度を上げたいです」と対話を求め、四半期目標をKPIで握る、などが有効です。

また、同僚の遅さ起因のしわ寄せは、受け付け条件の明文化・締切の前倒しなどで業務設計として是正をしておきましょう。感情ではなく、フローと基準で職場を整えることが近道です。

上司の立場からすると、真面目で求められる仕事を確実にこなしてくれる部下は頼りになる存在ということになります。仕事ですので、期限内に仕事を正確に終わらせるのはとても重要なことです。

また、仕事はチームで進めるものですので、足りないところをお互い助け合いながら成果につなげるのは大切なことです。

あなたのフォローが評価に反映されていない可能性も

しかし、上司の方は、もしかしたら相談者さんがその方をフォローしていることや、相談者さんにしわ寄せが来ていることまでは把握できていないのかもしれませんね。

一度、不満を言うということでなく、仕事をスムーズに進めるためにどのように仕事の割り振りをするべきかなどを相談してみてはいかがでしょうか？ 状況を把握できれば、仕事の割り振りなど考えてくれるかもしれません。

また評価についても、意外と相談者さんのことを見てくれていて、評価してくれているかもしれません。

まずは、上司の方や人事部の方と話してみてから判断すると良いでしょう。