この場合、企業が労働条件を書面で通知する慣習を持っていない、またはまだ準備ができていないのいずれかを意味する可能性があります。

日本の労働基準法では、労働者が働く条件について、雇用契約の際には書面で明示することが義務付けられています。これには、労働時間、休日、給与などの基本的な労働条件が含まれます。企業がこれを怠ることは、法律違反に当たる可能性があります。

言い方がきつくなって誤解を生まないよう注意

この状況に対して、あなたがどのように対応すべきかについてのアドバイスですが、まずは企業に対して、労働基準法に基づき、労働条件を書面で受け取りたい旨を丁寧に再度伝えることをおすすめします。

その際、具体的にどの労働条件（労働時間、休日、給与、残業の有無など）について確認を希望しているのかを明確にし、可能であればその重要性を説明すると良いでしょう。

また、労働条件の明示が法的義務であることを理解してもらうために、その点を穏やかに指摘することも一つの方法です。

もし企業が書面での労働条件通知を拒否する場合は、労働基準監督署への相談も検討してください。

ただ、その前に、企業とのコミュニケーションを通じて問題を解決しようとする努力は価値があります。企業側も、法律遵守の重要性や労働者の権利を尊重する必要があることを理解しているはずです。

最終的には、書面での労働条件の確認を通じて、双方にとって納得のいく解決を目指すことが望ましいです。

日本では、従業員を雇用する際には、必ず労働条件通知書を発行しなければならないことになっています。

これは、労働基準法第15条第1項で規定されている、「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない」という義務に基づいています。

労働条件通知書を書面でいただきたいとメールをしたところ、「労働条件通知書は出しておりませんので、下記をご確認お願いいたします」と言われたとのことですが、下記というのは、労働条件に関して電子メールなどの電子的な方法で示されていますか。

必須項目が記載されているか必ず確認しよう

労働条件通知書に記載する必須項目は下記の通りです。これらの項目が示されているのであれば、電子的な方法でも大丈夫ということになっています。

・労働契約の期間
・労働契約の更新
・就業する場所と従事すべき業務の内容
・始業及び終業の時刻
・休日・休暇
・賃金
・退職に関する事項
・その他

もし、これらの項目が含まれていないのであれば、返答してくれたことへの感謝を示しつつ、将来の誤解を避けるために労働条件通知書が必要である事を伝えましょう。

また、厚労省のWebサイトにテンプレートが示されているので、こちらを参考にこの機会に文章として提供してもらうことも一つの方法です。