情に訴えかけられると断りづらくなってしまいますよね……。

まず退職意思は最終決定であることを改めて明確に伝え、以降は引き継ぎの実務に話題を移す軸を作りましょう。

文面では、退職日、理由の大枠、感謝、引き継ぎ計画の4点を簡潔に記しておきます。理由の大枠は、キャリア方針の転換や次の社名など具体名は出さないようにしましょう。

人事と上長の二者に同報し、面談を組んでもらいます。面談は回数と時間を限定し、窓口を上長または人事のどちらか一人に絞ると消耗を防げます。

決定事項と相談事項を分けて待遇上げの提案は丁寧に辞退しよう！

今は悩んでいる前提に戻されがちなので、決定事項と相談事項を分け、決定部分は再検討しない姿勢を保ちます。

待遇上げや配置転換の提案は、残留意志がないなら丁寧に辞退し、情に訴える言葉には「ご期待に添えず申し訳ありません。業務に支障が出ない引き継ぎでお返しします」と繰り返すのが効果的です。

度を越した面談要請や私的連絡が続く場合は、面談の同席人依頼、日程調整はカレンダー経由のみ、就業時間外は応じないなどのルールを宣言します。

念のためメールは保存して記録しておきましょう。

なお、退職日は有給の計画的取得を織り込んだうえで逆算設定すると、引き止めの余地を狭められます。

最終手段として内容証明で退職意思を通知する選択もありますが、まずは冷静な文書運用をすることで、受け入れられる可能性はぐっと上がります。

相談者さんが優秀な人材で、上司の方にとっては大切な部下であるからこそ、そのような引き止めにあっているのでしょう。

しかし、入社時期も決まっているということですし、できれば円満に退職したいですね。

まずは、退職意向の伝え方に気を付けましょう。説得すれば残ってもらえるかもしれないと感じれば、説得してくるかもしれません。毅然とした態度で伝えることが大切です。

不満を理由にせず個人の都合として伝えることが円満退職につながる

また、理由を聞かれることもあるでしょう。不平不満を言ってしまうと、その部分を改善するからと説得されてしまうかもしれません。現職の不満を理由にしないことも大切です。個人の都合であると伝えると良いでしょう。

大切なのは、就業規則で定められている退職の意思を伝えるべき期限です。1〜2カ月前など定めがあるので確認をしましょう。

上司の方は、人手不足などを心配しているようですので、自分が抜けても大丈夫なように引き継ぎをしっかりおこなうなど、退職後の職場が困らないようにできることはしっかりおこなうと良いでしょう。