就職の際に金融機関では信用調査などがなされており、お金にだらしない人や借金トラブルを抱えている人、破産経験のある人などは入れない可能性が高いです。入社後も定期的に犯罪防止に関する動画やe-lerningなどで学ぶ機会があります。

不正を行うことで仕事も社会的信用も失墜しますし、損失の方が大きいです。大部分の社員は不正に手を染めることもなく真面目に働いています。

企業体質とのミスマッチが大きな悲劇を生む可能性あり

先日、プルデンシャル生命保険では、社員や元社員107名が約500人の顧客から総額31億円を不適切に受領していることが明らかになりました。

結果を出している社員は人格も素晴らしく専門知識を有しており、完全歩合制で3,000万円を超える年収の人もいます。

そういった方に憧れて入社したものの徹底した成果主義の企業体質の中で成果を出すことができず、不正に手を染めてしまうなど、企業の体質と不祥事の関係性もあるのではないかとみています。

高度経済成長期以降、信託銀行は、法人の貸付信託や個人の年金信託、不動産信託のニーズが高まるなかで、互いに競い合って成長を遂げていきました。

信託銀行に限らず、さまざまな業界企業が、高いノルマを課して社員をモーレツに働かせて、日本経済の発展とともに著しく成長を遂げてきました。信託銀行は、取り扱っている業務内容がほぼ同じなので差別化が難しく、人材の専門性や営業力によって激しく競い合ってきました。

ただ、21世紀になって金融業界再編が激しくなり、多くの企業が合併するなど、働く人たちを取り巻く変化が激しくなりました。三井住友信託銀行は、複数の信託銀行が合併してできた信託銀行です。

時間はかかるが着実に働きやすい環境に向かっている

社員のウェルビーイング向上のために、健康経営の推進やエンゲージメントの強化施策によって、社員同士のコミュニケーション活性化を図っています。

ただ、こうした施策は容易には浸透せず、一定の効果が出るまでに5年を超える歳月がかかるとされます。組織自体が大きく、合併による企業文化の融合などによってステークホルダーの数が多いため、新たな企業の風土や文化が定着するためには、相当な時間がかかると思われます。

ただ、働きやすさを追求する施策によって良い方向へ変化する過程の取り組みなので、悲観する必要はないでしょう。

2025年度からコース制度を廃止し、キャリアや働き方に関する社員一人ひとりの自律的な選択を尊重し、社員の意思とスキルに基づいた配置や登用をおこなっています。毎月先輩や上司と1on1の機会も用意されています。

半年ごとに勤務地とキャリアを社員が自己選択できるという柔軟性は転居を伴う異動の多い日本の金融機関では珍しい取り組みです。

また、役割に応じた必要スキルや処遇等の可視化が進められており、「何を身に付けると希望の業務に就けるか」が社員自ら認識できる点も画期的です。

部署を越える学びで自らキャリアをつかめる

入社後も「ジョブ図鑑」と「事業説明会」によって今後のキャリアを考える仕組みが整っていることも比較的珍しいです。社内公募制度自体は普及しつつも実際に活用できていない企業も数多く存在しています。

社内大学の取り組みは資生堂やソニーなど大企業を中心に広まりつつありますが、金融機関としては珍しい取り組みです。また、社内副業として現在の部署、支店に在籍しながらほかの部署の業務を兼務できる制度も特徴的です。

旧制度では、昇給のタイミングと年次が連動していたり、課長職までは本部人材は給料に差がつきにくいなど年功序列の人事評価制度であったことが口コミで述べられています。また、支店や上司、支店長によって雰囲気が異なることも考えられます。

具体的な企業の評価に関しては、Webサイトなどの企業の公式な広報資料と合わせて、口コミを参考にするケースも見られます。

実際に企業の口コミを記載する人の中には、不満を持って退職した元社員も一定の割合で存在します。2025年度の改革前の旧制度時代に不満を募らせて退職し、口コミを記載したケースもあるのではないでしょうか。

2025年度から意思とスキルを尊重する環境を整備

年功序列の人事評価の課題に関しては三井住友信託銀行も把握しており、2025年度から運用を開始した新人事制度では従来のコース社員制度を廃止し、社員の意思とスキルを尊重した配置や柔軟に登用するための環境を整備しています。

人事部が変革をおこない、研修などを積み重ねても現場の社員一人ひとりの意識や企業文化を変えるには一定の時間が必要です。

現在は旧制度の課題を認識し、改革を進めているところなのではないでしょうか。

業務負荷は、業務上の負担の度合いのことですが、仕事の量や労働時間と言った可視化できるものだけでなく、業務の難易度の高さのような可視化しにくいものも含まれています。そして、信託銀行の業務は普通の銀行と違い、顧客の資産管理や相続なども扱う専門性の高い仕事です。

三井住友信託銀行の人的資本の情報を見ても、従業員１人当たりの教育投資額では大企業（1,000人以上）平均の３倍以上の投資をしていて、学べる環境の確保にも力を入れていることから、業務上も専門知識と高いスキルを要求されることは容易に想像できます。大手の一角であることも含めて、報酬の高さや充実した福利厚生制度は、そうした高度な仕事内容とバランスが取れているということなのです。

仕事の質的負荷はリターン高！ やばいととるか成長ととらえるか

そのため、ここでの業務負荷を考えるうえでは、外見上の労働時間や仕事の量よりも、仕事の質的な側面を考えなければなりません。顧客層も、一般の銀行より富裕層や大企業との取引が必然的に多くなり、そうした顧客から信頼を得なければならないため難易度が高く神経を使う場面も多いはずです。

それを「やばい」と思うか「挑戦しがいがある」と思うかは個人の価値観の違いです。少なくとも外見上の数字で見る量的な部分では「やばい」と思えるような現象は見当たりませんが、目に見えない部分では高い要求があると考えるのが妥当ではないでしょうか。

前向きに考えれば、仕事の量や労働時間のような量的負荷が多い普通の仕事よりも、より難易度の高い質的負荷の多い仕事のほうが、初めは厳しくても将来のスキルアップや大きなリターンが期待できる可能性は高いはずですが、自分が成長するまで継続できなければ話は違ってきます。

専門性の高い仕事にチャレンジする意欲があり、自分が考える仕事の方向性と合っているならば、難易度の高い仕事は他の人と差別化ができ、将来の保証にもなり得るため、むしろ歓迎すべき要素となります。