元人事担当の立場から伝えると、「意味はなくはない」というのが答えです。

「意味がない」という情報（ネットの口コミなど）は、希望が通らなかった人のネガティブな意見が目立ちやすいため、それだけを鵜呑みにしないほうが賢明です。

もちろん、希望を伝えれば100%かなうわけではありません。会社側の人材配置計画や事業戦略の都合で、希望と異なる配属になることは現実にあります。

キャリア形成に役立つ！ 自分の希望は伝えておこう

しかし、配属面談には重要な意味があります。

一つは、「人事が本人の意向を把握できる」ことです。

面談で希望を伝えておくことで、会社はあなたの意向を公式に把握します。たとえ初任配属でかなわなくても、今後のキャリアパスを検討するうえでの重要な参考情報となります。

もう一つは、「配属先への情報共有」が可能になることです。

人事から配属先の上司に対し、「本人はこういうキャリアを希望しているが、適性を見てあなたの部署にお願いする。その点を踏まえて育成してほしい」といった、より具体的な申し送りが可能になります。

面談では、自身の強みや経験を整理し、「希望部署でどう活かせるか」「何をしたいか」を具体的に伝えてください。

同時に、「希望とおりにならない可能性も理解している」という柔軟性も示せると、なお良いです。希望を伝えることは、自身のキャリアを築いていくうえで非常に大切なことです。

「配属面談は意味がない」というのはやや極端な考えです。

会社側に事業計画上の仮置きがあるのは確かですが、適性と合理的な希望が伝われば配置に反映される余地は現実的にあるからです。

また、会社によっても参考度合いに濃淡はあるため、結果はどうであれ、真摯に向き合う必要があると思います。

配属面談で評価される、参考にされるのは「やりたい」の強さより「どう貢献できるか」の具体性です。

採用面接ほどジャッジはシビアではないですが、過去の再現可能な行動（課題発見→工夫→数値変化）を材料に、第一希望での貢献仮説を30秒で言い切れるように準備しておきましょう。

あわせて第二・第三希望も優先順位と理由を示すと、柔軟性が伝わります。

逆に、「この部署以外は無理」「勤務地NGが多い」などは配属の選択肢を狭めるので、分量は調整しましょう。

3つの必須項目を準備！ 柔軟に受け答えをしよう

心構えとしては、Must（最優先で力を発揮できる領域）、Want（活躍可能な代替案）、NG（合理的理由がある最小限）を事前に言語化し、面談では会社の事情も理解しつつ調整する姿勢を示すことです。

思いの強さはそれぞれあると思いますが、終盤に「配属判断の時期と基準」「希望が通らなかった場合の成長機会」を質問して、納得感の高い合意に近づけましょう。