労働契約においては、客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当と認められない解雇は無効とされています。

基本的には、偏頭痛の治療によって業務に大きな支障がなければ、会社が一方的に解雇することは無効となります。病気になったという理由だけで解雇することは、正当な理由とは言えません。

ただし、例外的に、長期にわたって欠勤が続いている、あるいは業務に非常に大きな支障が出てしまっているという状況であれば、解雇が検討されるケースもゼロではありません。

会社との話し合いでは症状や働き方の調整について伝えよう

偏頭痛は、症状が重い方が多く、つらい病気であることは理解できるため、会社側にもわかってもらうための工夫が必要です。

病院にかかっているのであれば、診断書を提出し、「治療をしながら仕事と両立できます」という点を明確に伝える必要があります。

労働時間の短縮や、在宅勤務の導入、ほかの部署への異動などを話し合うのもポイントになると思います。

最終的には公的な相談窓口を利用するのも一つの手

これらの話し合いを経てもなお、会社が解雇を強行するような場合は、労働基準監督署や労働局といった公的な相談窓口を利用してみていただきたいです。

なお、会社とやり取りをする際は、診断書や話し合いの内容、指示などの記録をきちんと残しておくと、後で公的な機関に相談する際にスムーズに進みます。

慢性的な偏頭痛による欠勤で解雇を示唆された状況は、まず医療的対応と職場調整を同時に進めるのが現実的です。

医療面では頭痛外来や神経内科で診断を受け、治療計画と就労に関する意見書を取得します。

職場面では上長・人事へ診断内容と、在宅併用、始業時間の調整、強い刺激のある業務の回避など就業上の配慮を具体的に依頼し、産業医面談を設定してください。

労働相談窓口に早めに相談しよう！

法的には、私傷病を理由とする解雇が常に違法とは限りませんが、合理性・相当性が厳しく問われます。休職制度や配置転換など企業の解雇回避努力が尽くされていない場合、解雇の有効性は低くなる傾向があります。

自治体の労働相談窓口や労働局の総合労働相談コーナーで早めに状況確認をし、就業規則の休職条項と復職基準も確認しましょう。同時に、症状の波に合う働き方が可能な職種・企業への転身も現実解かもしれません。

焦点は働き続けるための条件づくりであり、単に我慢か退職かの二択にしないことが大切です。