面接は書類の記載事項の信ぴょう性を確認する場でもあるので、書類選考の時点で採用が決まっていることはありませんが、学歴やエントリーシート（ES）の記載内容などからすでに採用したいと考えていることはあるでしょう。

書類選考の連絡が早く来たからといって合格する可能性が高いとはいえませんが、企業によっては書類から応募者の能力や適性に興味を持ち、早く連絡をすることはあります。

書類でも面接でも入社意欲が伝わるアピールが必要

履歴書は学歴や資格などの事実を丁寧に記載し、志望動機は応募企業の研究をしたうえで、入社して実現したいこと、応募企業の魅力、応募企業で発揮したい能力を盛り込み記載します。

ESを書くポイントも同様で、応募企業が求めている人材を想定したうえで、自己PR、長所・短所、ガクチカ、大学の学業などについて記載してください。

採用担当者は書類から自社が求めている人材とマッチングしているかを見極めているので、エントリー先の企業に刺さる内容にすることがポイントです。

理系などの学校推薦は、書類を提出した段階でほぼ合格が決まっていることもまれにありますが、通常は面接で書類の記載内容が事実かどうか確認をして、自社への入社意欲を言葉だけでなく表情などから見極めます。

面接の質問内容も書類に書かれていることから質問をするケースが多いので、書類が合格につながるための大切なポイントであることは間違いありません。

結論からいうと、書類選考だけで採用は決まりません。企業の立場になって考えてみれば、書類選考だけで採用を決めることがどれだけリスクが大きいかわかるはずです。

書類ははっきりいってどのようにでも書けます。もちろんあってはならないことですが、ほかの人に書いてもらうことも可能です。

学歴や資格といった客観的な事実は動かせませんが、志望動機、ガクチカ、自己PRなどはいくらでも綺麗に見栄えよく整えることができます。

書類は素晴らしいのに、実際に話してみると全然コミュニケーション能力がないということはよくあります。

また社員1人を雇用することは、企業にとってものすごくコストがかかることなのです。採用活動自体のコストもそうですが、採用した後雇用し続けるために毎年何百万という経費がかかります。

この先命運をともにする相手を書類だけでは選べない

その社員が書類から想定していた能力を実際に発揮できず、成果を上げられない人物だったとしても、会社は相当の理由がない限り解雇できません。書類選考だけで採用を決めるというのはこれだけのリスクを含んでいるのです。

多少極端なたとえですが、自分の結婚相手を決めるとき、相手の写真や経歴書などの書類だけで決めるでしょうか。どんなに見た目が素敵だとしても、必ず会って話してみたいと思わないでしょうか。

その後何年もずっとともに生活をする以上、実際にどのような性格や特性のある人なのかを知りたいと思うものです。会社も社員を採用する際、これと似た感覚があるのです。