結論から言うと、ただちに解雇というのはきわめて例外的です。

会社は就業規則や雇用契約にもとづいて配転・転勤を命じられますが、その命令には業務上の必要性、本人の不利益との比較衡量、手続きの公正さが求められ、これを欠くと権利濫用となります。

今は上記の判断がよりシビアになっており、労働者に有利になっている感覚はあります。

まず自分の契約書に勤務地の定めや転勤条項があるか、就業規則の運用実績はどうかを確認しましょう。

転勤を断る前に、個人的な事情になるかとは思いますが「配偶者の転勤・介護・持病の治療・保育環境」など具体的な不利益を資料付きで提示しましょう。

そして、在宅や勤務地の段階的変更、通勤可能な近隣拠点、期間限定の猶予、単身赴任ではなく出張運用などの代替案を出すことが得策です。

転勤を断る場合は代替案を提示して話し合いの記録を文書で残そう！

話し合いの記録は文書で残し、感情論ではなく業務継続と健康・家庭を両立する現実的解を提案するのがカギです。

それでも不合理な命令と判断される場合は、社内相談窓口、労働局の個別労働紛争あっせん、弁護士相談の順で外部資源を検討してみるのも手です。

転勤命令は原則として拒否することができないとされています。しかし、拒否できる場合もあります。たとえば、勤務地限定の合意が企業との間で交わされている場合はそれにあたります。

また、業務上の必要性が認められなくて、たとえば企業側が退職させることを目的に転勤を求めてきた場合などもそうです。

病気や家庭事情などは拒否が認められる重要な判断材料になる

従業員側に病気があったり、介護する必要がある家族がいる場合なども拒否できます。

そのため、転勤を断る場合は理由を明確にして会社側と話し合いをおこないましょう。

明確な理由があるのに、不当に転勤を命じられ、それを断ったことで解雇になるような場合は弁護士に相談してみると良いでしょう。